NIFTY UNION

◆実施日：９月１９日（木）１５：００～１７：１０
◆開催場所：役員会議室・大
◆出席者：
　会社側）
　　　　小栗取締役殿、高山執行役員殿、人事部　山本部長代理殿
　組合側）
　　　　野田委員長、鳩飼副委員長、安部副委員長、金子(秀)副委員長
　　　　梅林書記長、金子(安)書記次長（記）
　（以上９名、以下敬称略)
◆配布資料：
　会社側）
　・本日の議題について
　・幹部社員　新人事[評価・報酬]制度案
　・Proceed適用見直しについて（依頼)
　・ワーク・ライフ・バランス実現の取組みについて
　・労働時間管理単位および時間外手当の取扱い変更について
◆決定・報告事項：
◆議事内容：
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■　経営状況について（会社側)
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●小栗
　2007年4月に業績予想の下方修正と同時に価格改定を行ったこともあり、日
　経平均株価は上昇傾向にあるがニフティ株は下がり気味。
　上半期は下半期における広告・マーケティング売上拡大に向けてキャッシュ
　を投資した。上半期の計画達成は見えてきた。
　コスト削減（仕入、外注、派遣社員費用）もより厳密に行えば10億単位で改
　善できるはずなので、一つ一つ確認していく。
　これからの半年間、全社一丸となって良い意味で危機感をもって取り組んで
　いく必要がある。まずはPVを増やし、本音で議論できる会社にしていく。
●高山
　「人づくり」に力を注ぐため以下3点を行う。これらは明るい未来のある施策。
　
　①人事評価制度の見直し
　　　会社の施策に対応した制度にする。まずは幹部社員から実施。
　②スカウティング
　　マネージャー／副本部長クラスで核となる人材を獲得するためにマーケッ
　　トから人材を確保する。
　③マネージャー層の研修
　　訓練と啓蒙を兼ねた内容の研修
●野田
　（③は）マネージャー層だけではなく現場も考えていくべきことであるが、
　現場社員がモチベーションアップするような、鼓舞するようなメッセージの
　発信をしていかなくてはならない。
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■　入退社の状況（会社側)
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●山本（「本日の議題について」資料で説明）
　・入社
　　　昨年度の年間入社数が86人に対し今年度は既に66名に達している。
　・退社
　　　9月度までの退職率は昨年度とほぼ同じだが、10月退職数を考慮すると、
　　　退職率が4％超(昨年同時期3%台）。
●野田
　本音の退職理由に傾向はあるのか。1年も経過せずに退職するケースもある。
→山本
　2Qの特徴として当社に入社する際に迷った職、これまでやりたかった職につ
　くための準備期間に入るといったものがある。今、当社の経営状況や、職場
　の環境が考え直しを後押しするような状況なのか、と感じる。
→高山
　半年、1年以内に退職する人は、採用後「ニフティに歓迎されていない」「何
　だこの会社は？」と思わせているような特徴がある。通年で採用したのに、
　長く一緒にやっていこうという気持ちが足りず、頭数をそろえるところに意識
　がいってしまったのかと反省する。
●小栗
　・以前は組織のせいにしてきた部分があったが、最近は嗅覚の鋭い人が「非
　　戦闘モードの人」を見破ってきている。非戦闘モードの人を含めて、切り
　　替えていく必要がある。また、良い人材が入って来たときに、暖かく迎え
　　る風土を作っていかなければならない。
　・中途採用者の声を聞く機会を設けてもよい。飲み食いだけじゃなくて、正
　　式な場でざっくばらんに議論するのも大事。
　→野田
　　キャリア採用組のＭＬでは、かなり前向きな意見が飛び交っているらしい。
　→高山
　　キャリア採用の方は意識・質の高い人材が多く、ニフティの現場が緊張感
　　を持たないと「こんなはずじゃなかった」と思わせてしまう。
　・キャリア採用の方の異文化を良い意味で取り入れていく。
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■　幹部社員　新人事[評価・報酬]制度案
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●山本（「幹部社員　新人事[評価・報酬]制度案」資料を説明）
　・会社側のステータス
　　1Q評価をトライアルで実施し、現在、執行役員会議で議論し今週末にFIX。
　　来週から各本部の幹部クラスに説明する。
　・改訂の目的
　　①四半期ごとのレビュー
　　「四半期ごとに経営をリセットする」発想に伴い、幹部社員の評価（働き）
　　も四半期ごとにレビューし、多面的評価という考えで方向性の確認と間違
　　いの早期発見と修正が出来るようにする。
　　②多面的評価
　　自分の所属する本部だけでなく、他の部署から見てどうなのかを、執行役
　　員会で一人ひとり評価。
　
　　③報酬
　　従来の幹部社員としての勤続年数に比例するものではなく、四半期ごとに
　　リセットする。ダイレクトかつスピーディーに反映される。
　・評価ポイント
　　四半期ごとに「重要度・実績・マネジメント」の3点で評価。評価区分は
　　A－／A(標準)／AA／AAAの4区分。
　・対象者
　　課長クラス以上。70数名。
●野田
　降格があるのか？
　→山本
　　降格は目的としていない。能力のある人がいれば、早く部長クラスにつけ
　　るようにする。担当部長も実際は課長クラスなのか等も個別に見ていく。
　→高山
　　その人の「事業戦略のレビュー」の意味合いが大きい。ミッションがちゃ
　　んと出来ているかなど。
●野田
　組合員にはいつごろ取り入れるのか。
　→山本
　　幹部社員と同じ働きをして欲しい人には取り入れたいが明確な時期は未定。
●野田
　（評価シートの作成が恒例シーズンにならないようにするとのことだが）
　評価シートがあったほうが評価しやすい場合もあるだろう。無いならば、
　本部長は「現場を見る」ことに時間を割かなくてはいけない。現場を見てい
　ない本部長が散見されるので、啓蒙していかないと、課長・部長もモチベー
　ションが下がってしまう。
●金子(秀)
　多面評価には下からの評価は含まれるのか。360度評価が良いとも言い切れ
　ないが、本当に部長が課長クラスを評価できるのか、多面評価の意味を教え
　て欲しい。
　→山本
　　下からの評価で大切なのは「マネジメント」についてなので、そこは部長
　　が見えていると思っている。直属の上司では対応できない内容が現場から
　　人事に入ってきた場合は、人事から執行役員会にフィードバックしていく。
　→小栗
　　360度評価により人気取りになってもいけない。更には評価者訓練もやって
　　いかないといけない。
●鳩飼
　富士通グループの評価との関係はどうなのか。
　→山本
　　現在も幹部社員の評価は富士通のルールには引きずられていない。
　
　→高山
　　富士通も引きずられなくても良いと言っている（ので問題なし）。
●安部
　評価された本人が納得するようフィードバックをする必要がある。
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■　プロシード適用見直しについて
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●山本(「Proceed適用見直しについて（依頼)」資料を説明)
　・改訂の目的：
　　意欲の向上/組織の再活性
　・改訂の背景
　　現在キャリア採用の方が増えているが、実際に働いてみるとProceed適用に
　　したほうがパフォーマンスを発揮できそうな人もいる。
　　そのようなケースの場合、一年に一度の適用見直しでは好ましくないと考えたため。
　・改訂ポイント
　　－適用者の見直しを1年に1回→半期に一回
　　－摘要除外要件の追加
　　　Proceedは成果主義を推進する仕組みであるが、その趣旨にかなった
　　　適用者選定になっているか否かについては疑問。
　　　ゆえに趣旨を厳格に運用していくため、対象除外条件に、「直近の評価
　　　でBが続き、今後すぐには高い成果を期待できない方」の一文を追加した。
●野田
　Proceedのそもそもの目的は何だったか
　→山本
　　Proceedは勤務形態ではなく報酬形態である。チャレンジして高い成果が
　　上がれば賞与が大きくなる、ハイリスク・ハイリターン型の仕組み。
　→梅林
　　ノーリスク・ハイリターンに感じられる。
　→高山
　　勤務制度と勘違いされている。「報酬制度」に改訂する。自分で手を挙げ
　　て、上司の推薦があって適用されるもの。
●鳩飼
　「適用除外の具体的な対象」に曖昧な表現がある。「B評価が続き」とある
　が何回なのか？と思う。
　→山本
　　主旨は「B評価が続いているから適用外」ではなく「本当に高い成果を期
　　待しているのか？」ということ。幹部社員と話し合いながらやっていく。
●野田
　Proceed押しなべて適用して、きちんと成果を出すようにするほうが成果が出
　ると思うのだが、どうだろうか。
　→山本
　　時間にとらわれずアウトプットを出すのがニフティの目指すところ。しか
　　し現状ギャップがある、まずそういった報酬がふさわしい人を明確にした
　　方がよいと思われる。現状で言えば。以降、またプロシードがふさわしい
　　のであれば、プロシードになればよく、枠は設けていない。
●金子(秀)
　ある部長がプロシードを非適用にしたら大騒ぎになった。本人との意識を合
　わせて誤解を取らないと、報酬の話になって極端なことになってしまう。
●野田
　今日・明日で意見を出せて欲しい。組合員から質問があった場合に、それに
　対する回答が出せるかどうかを考える必要がある。
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■　期中のグレードチェンジ
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●山本(「本日の議題について」資料で説明）
　
　・目的：
　　G5→G6への上位グレードチェンジがしやすくし、意欲の向上・組織の再活
　　性を図る。
　　※背景はプロシード摘要見直しと同様。
●安部
　他の施策と合わせて四半期の方がわかりやすいような気もするが。
　→山本
　　タイミングよくやっていきたい。年１回がメインとなるが、そこで拾い
　　切れない人を期中で拾っていきたい。Ｍクラスへのグレードチェンジは
　　考えていない。
　→小栗
　　キャリア採用の場合、様子を見るためにG5で採用することがあり、能力
　　がある人は1年後にG6になるのでは可愛そうなことがある。
●野田
　部長がちゃんと見て適正に判断できれば、これは良いことだ。人手不足を
　補うためにG6にあげてみたものの、実際は本人に適正が無かったなどが今
　でも起こりえる。今回の件はグレードダウンは想定しているのか？
　→山本
　　上位へのグレードアップを想定している。
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■　労働時間
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●梅林
　マイオフィス導入時に、組合も富士通の体系を引き継ぐことを了承している。
　富士通に倣って変わるのは組合もＯＫ。
　→梅林
　　念のため手交を交わす。
●山本
　10月21日からの適用でよいか日付を確認しガルーンで掲載する。
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■　その他
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●山本
　・ワーク・ライフ・バランス（ＷＬＢ）は資料参照。厳しい状況であっても、
　　当社はＷＬＢに取り組んでいるという姿勢を理解して欲しい。
　・タスク管理表の進捗確認は次回以降
●小栗
　組合でも「社会貢献活動サイト」のアイディアを出して欲しい。会社全体で
　出来ることを考えて欲しい。
●梅林
　組合執行委員の活動を簡単に説明
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次回：10月17日(水)15時～　場所：役員会議室・大
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2007年10月15日 2:39 PM