人事制度・評価について
ニューベネフィットプラン制度変更に関する協議
2000年4月以降入社の方が対象となる「ニューベネフィットプラン制度」の
変更に関しまして、会社側から制度変更に関する協議を行いたいとの要望がありました。
今後、会社との協議を実施してまいります。
今回の制度変更案として会社から受領した資料を本掲示に添付いたします。
ご確認ください。
ニューベネフィットプランの改定について（PDF）
——————————————————————–
本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。
目安箱の投稿について
組合員各位
お疲れ様です。
目安箱にご意見をいただいております。ありがとうございます。
————————————————————-
新人事制度におけるクラス公開がまだ実現されておりませんが、
の進捗を組合から確認したりはされないのでしょうか。
————————————————————-
情報の共有ができておらず、申し訳ありません。
クラス公開ですが、現状は9月にリリースする新社内情報基盤で実装されると伺っております。
もともとDirectory@niftyで公開予定でしたが、上記システムのリリース予定があったため、延伸すると共有を受けております。
また、4月で昇格された方がおられますが(降格はなし)、NIFTY SQUAREの「社達・発令」に掲載はされておりません。ここについては、確認し再度共有するようにいたします。
新評価制度・面談に関するアンケートの結果について
組合員各位
こんにちは。ニフティ労働組合 労働対策チームです。
先日は、お忙しいところ、「2012年度上期評価フィードバック面談に関するアン
ケート」の回答にご協力いただき、大変ありがとうございました。
アンケート結果を基に、調査報告書を作成しましたので、ご報告いたします。
今回は特に多くの方々に回答いただきました（組合員全体の68%、前回＋20%pt）。
組合員の関心が非常に高い状況も含めて、労使協議の場で、会社側に組合見解お
よび要望事項を伝えております（詳細は、後述の調査報告書をご参照ください）。
────────────────────────────────────
■評価面談に関するアンケート
・実施期間： 2012年12月5日(水) ～ 2012年12月21日(金)
・回答数 ： 345名（組合員全体の68%）
【調査報告書】
2012評価面談に関するアンケート調査報告書
【別紙】
別紙1 全設問回答結果
別紙2 面談納得感に関するクロス集計結果
別紙3 モチベーション変化に関するクロス集計結果
別紙4 制度満足度に関するクロス集計結果
別紙5 成果計画の納得度に関するクロス集計結果
別紙6 モチベーション変化フリーアンサー
別紙7 その他ご意見ご要望フリーアンサー
────────────────────────────────────
今回のアンケートにお寄せいただいた組合員の皆さまの声をもとに、改善が必要
と思われる点については、労使協議会を通して会社側に伝えております。
組合員の皆さまの職場環境を改善し、ニフティ株式会社をより良くするため、努
めて参りますので、今後ともご協力のほど、何卒よろしくお願いいたします。
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●お問合せ
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
不明な点は以下のメールアドレスか担当までお問合せください。
メールアドレス：nif-union@nifty.com
クラウドビジネス部 後藤 里奈 (内線 4909)
サテライト運営部 佐々木 雅彦 (内線 4621)
基幹サービス部 西原 俊輔 (内線 4570)
第一ビジネス基盤開発部 中野 広基 (内線 5867)
ＷＥＢサービス開発部 三国 彰 (内線 5872)
ＩＳＰ企画営業部 東原 希典 (内線 4866)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
評価・フィードバック面談に関するアンケートのお願い
組合員各位
こんにちは。ニフティ労働組合の後藤です。
ニフティ労働組合では、今年度上期から導入された「一般社員 評価・報酬制
度２０１２」のもと、評価・フィードバック面談が適正に行われているかど
うかを確認するために、組合員の皆さま向けにアンケートを実施いたします。
——————————————————
■2012年度上期評価フィードバック面談に関するアンケート(所要時間：10分程度)
http://union.office.nifty.co.jp/cgi-bin/enq/index.cgi?id=unirou201211
——————————————————
◆回答期限 ： 2012年12月21日（金） 定時まで
※回答の内容は、個人を特定できる形で公表することはありません。
当アンケートの結果は、労使協議の場を通じて会社側に伝え、
より良い職場環境となるよう努めて参ります。ご多用中恐れ入りますが、
ぜひご協力をお願いいたします。
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●お問い合わせ
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ご質問等は、以下のメールアドレスか担当までお問い合わせください。
メールアドレス：nif-union@nifty.com
クラウドビジネス部 後藤 里奈 (内線4909)
サテライト運営部 佐々木 雅彦(内線4621)
基幹サービス部 西原 俊輔 (内線4570)
第一ビジネス基盤開発部 中野 広基 (内線5867)
ＷＥＢサービス開発部 三国 彰 (内線5872)
ＩＳＰ企画営業部 東原 希典 (内線4866)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
新評価報酬制度協議内容共有会の議事録
4月23日に実施した新評価報酬制度協議内容共有会において、いただいたご意見と組合見解を掲載いたします。
日時：2012年4月23日 18:30～20:00
場所：セミナールーム
参加者：組合員：6名
執行部：池田、齊藤、野本、梅林、東原、中野、斎藤
※参加者のご要望により、一部掲載を控えております
■新評価報酬制度（質疑応答＋見解）
・QAの内容は、人事と同意した内容か。
⇒その通り。(組合)
（会社からの説明について）
・個別の説明会はあったが、その場は要望をあげる機会ではなかった。
⇒それは会社側と認識の違いがある。意見があれば、直接or目安箱に入れてほ
しい。(組合)
（クラス分けについて）
・クラス分けに関して、上級以上と一般以下が３：７に一律で固定するのは現
状にあっていないのではないだろうか？また、正しく行われてもいないと感
じる。
⇒1人の上級以上に対し2名の部下がつくようなイメージで３：７となっており、そ
の点については合意している。また、結果として上級以上が２７％となった
ことについては、是正方法について会社側と協議している。(組合)
（クラスの通知について）
・クラス通知についてはメールで連絡が来ただけ。過去にSA、Aを取っていたが
急に一般クラスになったケースもあると聞いている。クラスになった経緯が
全く伝えられていない。
⇒上長が説明はしていないのか？(組合)
⇒なかった
⇒クラスの通知については、本人に直接説明する必要があると考えている。
その点については会社に是正を求める。(組合)
（制度について）
・評価による増減幅が大きいため、安定した生活を送ることが出来るかがとて
も不安である。家のローンも安心して組むことができない。
⇒本制度を導入する際に、総原資を維持することを確認しており、一般
の一番下(25pt)でも年収430万程度(ファミリーアシスト給付・残業代含まず)
あり、生活できないレベルではないことを認識している(組合)
⇒ただし、インフレ等の市況を踏まえ、安定した生活を送ることができない状況
があるようであれば変更していくよう要望をあげるつもりだ。(組合)
・組合員同士のコンフリクト（衝突・対立）が起きる制度になっている気がす
る。成果主義への反省が叫ばれている中、ニフティは時代に逆行していると
感じる。新制度は変わったが、評価する人間が変わらない。
⇒評価者のレベルアップについては、組合としても要望をしている。
また、評価者へのマネジメント研修を実施する事については人事部に確認し
ている。（組合）
（上長評価について）
・３６０度評価はなぜやられないのか。
シビアな評価制度を導入した上では、下からの評価を意識せざるをえないと
感じる。研修だけではなく、評価者への評価も必要だろう。
⇒組合員に対して求めることと同等またはそれ以上のことが評価者（幹部社員以上）
に求められるのは当然のことと考える。今後、運用チェックを厳しく行っていくつも
りである。その評価者の評価の手法として３６０度評価にするかどうかは別の議論だ
と考えている（組合）
（管理職の人事制度との整合性）
・一般社員だけでなく管理職も一般社員への降格など入れ替えが行われなれる
ことは必要だろう。
⇒管理職の組合員への降格についても検討された。しかし、組合員への降格は
そのまま組合に守られる立場になるということにつながる為、見込まなかっ
た。
（導入までのプロセスについて）
・今回の制度導入は、これまでの総決算になるだろう。事前説明だけでは全く
分からず、クラス通知されるまで生活にかかわるほどのインパクトがあると
は思わなかった。
労働組合が組合員の同意や権利の委任がなく合意をしてしまうのは、無権代
行だと感じる。大がかりな変更なので、組合員への内容把握と意見汲み取り
が必要だったのではないか。
・人事側は経過措置を行うことで、不利益変更に対しての対策をしていると感
じる。一方で労働組合側は、合意形成までの準備が不十分な気がする。
・これだけ早く合意したので、組合として、制度導入向けての意志があると考
えていたそれを教えて欲しい。
・組合として、問題意識と危機意識を持っていただきたい。
⇒制度の説明・周知徹底は会社側でおこなうことに意義があると考えている。
また、その説明に対しての意見や疑問があれば、組合でも目安箱や執行委
員への相談を受ける旨のご連絡をしていた。
皆さんのご意見を受けて、組合員と直に意見を聞く機会を設けていきたい
と考えてる（組合）
⇒定期大会で信任を受けた執行委員で議論を行い、様々な視点でのチェック
を受けた上で導入にいたっている。
⇒ニフティ株式会社がおかれている経営環境は非常に厳しく、ISP事業を中心
とした現状の収益構造では今後の継続的な発展は難しく、事業構造の転換が
必要であるという認識は春闘交渉や労使協議で毎年のように確認している。
これまで組合員から成果と能力が適正に評価される制度を導入すべきという
声も挙がってきており、ニフティ労働組合としては、将来を見据え、雇用や
賃金レベルを維持した状態で制度変更を行うことができるのは利益が出てい
る今のタイミングがリミットであると考え導入に至った。
（評価会議について）
・評価会議が十分に機能していないのではないか。
評価会議がどのような判断をしたのかがよく見えてこない。
⇒評価会議の内容については、上長のフィードバックが重要と考える
（今後の実態調査について）
・制度導入までのプロセスに不安を覚える。組合員へのアンケートをとってほ
しい。結果は随時経過報告をしてほしい。アンケートの中でも可能な限り情
報開示をしてほしい。
⇒組合としても制度の運用チェックのために、アンケートは実施していきたい
（組合）
（情報の公開について）
・本日出ていない人たちに対しては、情報公開する予定はあるのか？
⇒要望があれば公開していく（組合）
新評価報酬制度 クラス公開について
4月末に受領いたしました、新評価報酬制度の具体的なクラス公開方法につきまして
資料の掲載が漏れておりましたので、掲載いたします。
新評価報酬制度の４月１日導入について
組合員のみなさまへ
お仕事お疲れさまです。
ニフティ労働組合執行委員長 池田です。
新評価報酬制度の４月１日導入について、会社側と継続して協議を行っ
てまいりました。合意条件の確認が完了したため、４月１日より、
「一般社員 評価報酬制度２０１２」の導入が開始されることをご報告
いたします。
なお、皆さまが上長から説明を受けた内容からの変更点は、別途定める
「運用要領」に基づいた運用をおこなう旨が追記されている点です。
※運用要領は、別途会社から公開されますので、公開後ご確認ください。
■背景の再確認
新評価報酬制度を導入した背景には、ニフティ株式会社が今後も継続的
に成長を続けるためには、これまでの成果や成功に甘んじることなく、
新たな価値を生み出し続けることが不可欠であり、その実現に向けては、
自らが物事を主体的に考え、勇気を持って新たな一歩を踏み出す人材を
タイムリーかつ適正に登用することができる制度を導入することが重要
だという考えがあります。この考えに合意し、今回の新制度導入に合意
いたしました。
また、この考え方は、組合員の皆さまだけに求められるものではなく、
経営者、幹部社員にも共通して求められるものであると考えています。
今後運用に入りますが、この考え方を労使双方が十分に認識した上での
制度運用を行わなければ、今回の制度変更の意味がなくなってしまうと
考えています。
今後、上記の考え方とズレた運用が行われている事実を確認した場合に
は、ぜひ執行部にご連絡ください。改善の申し入れを積極的に行ってま
いりたいと思います。
互いに切磋琢磨しあえる労働環境を構築していくべく、組合員の皆さま
のより一層のご協力をお願いいたします。
■合意条件の確認結果について
以降、合意条件の確認について、ご報告いたします。
※協議の過程で合意条件の修正も行っておりますので、合わせてご報告
いたします。
・合意条件①：変更あり
新評価報酬制度は、期中の活動がダイレクトに報酬に反映されるため、
本来であれば評価期間がスタートする前に、成果計画に合意している
必要があると執行部では考えてきました。そのため制度開始前に成果
計画を確定するよう求める合意条件を設けました。
交渉の過程で、評価者となる幹部社員からは、決算状況や前期の評価
を踏まえた成果計画を作成するためには、ある程度の期間の重なりが
必要であるという要望が、多く寄せられていることが明らかになりま
した。
職場の実態に合わせた運用を構築することで、よりよい計画を立てら
れるようにしたいという会社側の要望は理解できるものの、これまで
のように５月（上期）や１１月（下期）まで期中の計画が確定しない
状況を作るのは、新制度の性質上好ましくないと考えたため、期初の
月末までであれば許容できると判断し、合意条件の変更に応じました。
制度開始後は、期初（上期は4月末まで、下期は10月末まで）に計画
を合意する形で運用されます。
なお、各事業部・統括部・直轄部が独自で設定する成果評価の２項目
の詳細を決定した旨の報告を受領しておりますが、その公開について
は新年度の組織変更の実施にからみ、全社公開を一時延伸することに
合意しております。
・合意条件②：変更なし
２０１２年３月２８日までに、組合員一人ひとりの新たなクラスを決
定し、本人通知が完了した旨の報告を受領いたしました。
・合意条件③：変更なし
運用で注意すべき点をまとめた「運用要領（旧運用ガイドライン）」
に、これまでの労使協議で要求した内容が反映されていることを確認
いたしました。また、合意条件①に付随して、成果計画の決定時期を
「４月末、１０月末」と明記されていることを確認しました。
「一般社員 評価報酬制度２０１２」に、「運用要領」に基づいた運
用を行う旨も明記しているため、この２つをセットとして制度が運用
されていきます。
・合意条件④：変更なし
以下のモデルケースを確認し、賞与テーブルに合意しました。
（モデルケース）
昨年の賞与月数(4.8ヶ月)で、成果評価分布がモデル分布に従った場合、
半期あたりの賞与支給額レンジは（各クラス７段階）
スターター：40万～47万円程度のレンジ
一般クラス：50万～90万円弱のレンジ
上級クラス：70万強～120万円弱のレンジ
リーダークラス：100万強～150万円弱のレンジ
となり、賞与月数の変更時には全体に対してアップ/ダウンが行われる
ことを確認いたしました。
賞与の具体的数値が入ったテーブルは、賞与月数や成果評価分布によ
り大きく異なってくるものの、春闘要求にある最低保障率が満たされ
るよう両者で確認でき、クラス間で賞与額の重なりが存在し、より成
果に近い報酬が得られる考え方であることを確認し合意するものです。
なお、Proceed勤務者の「加算賞与」の原資分の再配分については、継
続協議を申し入れています。
・合意条件⑤⑥⑦：変更なし
当初通り、継続協議事項です。
・合意条件⑧：変更なし
２０１１年下期の評価に、２０１２年３月２１日から２０１２年３月
３１日までを含めることが、３月１９日に全社周知がされていること
を確認いたしました。
・合意条件⑨：変更あり
２０１２年３月１３日の会社側回答後、今村社長と直接交渉も行いま
したが、この条件項目について合意に至りませんでした。
執行部ではこの交渉決裂により、４月１日導入を拒否することも検討
いたしましたが、現在執行部に届いている声の多くが、制度変更に賛
成であることを重視し、４月１日の導入開始を見送る交渉を続けるべ
きではないと判断し、会社側回答を了承することにいたしました。
（ご参考）
「新評価報酬制度の導入について」 2012年3月8日付け 労働組合回答
■最後に
冒頭に申しあげましたが、合意条件が達成されていることが確認できま
したので、新評価報酬制度は４月１日より開始されます。
合意条件の⑥と⑦にあるとおり、制度改善のための修正を今後も継続的
に行っていきますので、お気づきの点は遠慮なく執行部にお寄せ下さい。
また、目安箱に投稿いただいた方で、お名前のわかる方には別途ご連絡
をしておりますが、まだ全員には回答できておりません。必ずご連絡い
たしますのでお時間をいただけますと幸いです。
新評価報酬制度会社からの回答について
3月13日、会社側から前回提出した回答内容に関して、返答がありましたので公開いたします。
新評価報酬制度に関する交渉につきましては引き続き組合HPでお伝えしてまいります。
目安箱はこちら
※名前を記載して投票いただいている場合は、時間がかかるかもしれませんが返信させていただきます。
お名前がないご意見に関しては、返信することはできていませんが、組合員の貴重な意見としてすべて確認させていただき組合活動に役立てております。
新評価報酬制度4月施行要請に関する回答書
こんにちは、ニフティ労働組合 執行委員長 池田です。
1月20日に会社側から新評価報酬制度について4月施行を目指して協議するよう
要請がありこれまで協議を重ねてまいりました。
その検討結果について、臨時実行委員会において添付の回答書が機関決定され
ましたので3月8日に会社側へ回答いたしました。
協議を重ねていく中で、以下の点について確認ができ、また、ニフティ株式会
社が、今後も継続的に成長を続けるためには、これまでの成果や成功に甘んじ
ることなく、新たな価値を生み出し続けることが不可欠でありその実現に向け
ては、自らが物事を主体的に考え、勇気を持って新たな一歩を踏み出す人材を
タイムリーかつ適正に登用することができる制度を導入することが重要である
という考えに合意しております。
制度内容について、不安がある方もいらっしゃると思いますが、本案を見た組
合員の方からよい制度なのでどんどん導入すべき、という声も上がっておりま
す。ニフティ労働組合は長期にわたり雇用を維持することができ、総原資を維
持した上で、組合員に適切に配分されている制度であると確認できたため、条
件つきで、2012年4月1日からの導入を合意いたしましたことを、ここにご報告
いたします。
ニフティ株式会社に対する回答書を読んでいただければわかると思いますが、
・制度内容について完全にフィックスしているわけではない
・制度改善のために協議を行うこと
となり、制度のブラッシュアップは引き続き行われる点、そしてこの条件に
会社が合意するかどうかは別途協議を行ってまいります。
（協議で確認してきたこと概要）
・現制度で支給されている総原資を新制度移行後も維持できていること。
※組合員全員の(本給＋職責給＋京浜地域手当＋住宅手当)総額
・これまで組合執行部行った組合員の皆さまとの意見交換において、G6に高
止まり傾向があることが指摘されており、今回の制度変更においてこの問
題点を解消していこうという意思があること。
・住宅手当を本給に含む件については、現状の既婚者/独身者に対する手当が
評価に応じて左右されてしまい適当でないことは認めるものの、全く新た
に住宅手当制度を検討した場合、現状もらえている大多数の組合員の皆さ
まが、新制度ではもらえない可能性が高くなる状況でした。
これらの状況を鑑みて、住宅手当を含めた総原資を維持できていることが
確認できており、住宅手当を一部の年齢層に配分することや、全撤廃する
不利益よりも、組合員の皆さまへ一律に配分されるメリットを享受できる
ことが確認できたこと。
また、社員寮については、現状と同じ条件で提供が継続されることが確認
できたこと。
（補足）
会社からは以前から手当ての支給は30歳まで、などの変更を打診されてき
ておりました。また、各社の住宅手当の支給要件などを調べたところ、30
歳未満であることや賃貸であることなどのさまざまな条件があり、当社の
ように全員一律で支給される会社はあまりありません。
・各クラスの最低賃金は、業界全体と比較としても著しく低いものでなく、
また、該当期に成果を出せれば、十分な報酬を得られると考えていること。
引き続き、
・新制度案全体へのご意見
・新制度案を見て期待できたこと/不安に感じたこと
・上長との質疑で納得がいかなかったこと
・説明が不十分で理解できなかったこと
などのご意見をいただければと思います。
新評価報酬制度に関する交渉につきましては引き続き組合HPでお伝えしてまい
ります。
新評価報酬制度案資料について
新評価報酬制度案資料について
3/6（火）付けで組合員の皆さまにメールをお送りしたとおり、順次、皆さまの上司から皆さまへ、新評価報酬制度案を直接説明していただくことにしました。
会社側から提示を受けた新評価報酬制度案および、変更にいたった経緯をまとめた資料を公開します。以下からご確認ください。
以上
2010年度下期評価面談に関するアンケート調査報告書
組合員各位
ニフティ労働組合では、評価のフィードバック面談が正しく実施され
ているか、また組合員の皆さまが評価及び、評価フィードバック面談に
「納得性」を持つための要素を調査するために、組合員の皆さま向け、
及び幹部社員の皆さま向けにアンケートを実施しました。
お忙しい中アンケートにご協力頂きまして誠にありがとうございまし
た。このほど、集計結果がまとまりましたので概要をお知らせします。
お寄せいただいたご意見をもとに組合の見解をまとめ、会社側と共有
し、評価面談をよりよいものにしていけるよう努めていきたいと思い
ますので、引き続き皆さまのご理解・ご協力をお願いします。
アンケート実施期間：2011年6月1日（水）～2011年6月22日（水）
アンケート回答数：一般社員編 237名（48%）
幹部社員編 62名（73％）
評価面談に関するアンケート調査報告書（一般社員編）
評価面談に関するアンケート調査報告書（幹部社員編）
評価面談に関するアンケート結果比較及び組合見解について
ご協力ありがとうございました。
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●お問い合わせ
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ご不明な点は以下のメールアドレスまでお問合せください。
メールアドレス：union-pro@mlc.nifty.com
2010年度評価面談に関するアンケート調査報告書
組合員各位
ニフティ労働組合では、組合員の皆様に正しく賞与が支払われて
いることの確認と、評価のフィードバック面談が組合員の皆様に
とって有意義なものであるかを知るために、組合員の皆様向けに
アンケートを実施しました。
お忙しい中アンケートにご協力頂きまして誠にありがとうござい
ました。このほど、集計結果がまとまりましたので概要をお知ら
せします。お寄せいただいたご意見をもとに組合の見解をまとめ、
会社側と共有し、評価面談をよりよいものにしていけるよう努め
ていきたいと思いますので、引き続き皆様のご理解・ご協力をお
願いします。
アンケート実施期間：2010年12月10日（金）～2010年12月24日（金）
アンケート回答数：196名（40%）
評価面談に関するアンケート調査報告書
なお、評価面談に関するアンケートの中でヒアリングいたしまし
たグレード・入社年・賞与支給額を元に支給実績を算出し、春闘
回答月数の金額が正しく支給されていることを確認することがで
きました。
ご協力ありがとうございました。
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●お問い合わせ
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ご不明な点は以下のメールアドレスまでお問合せください。
メールアドレス：union-pro@mlc.nifty.com
評価制度アンケートの結果について
組合員各位
ニフティ労働組合では、会社側の評価制度見直しの意向を受け、組合員の皆様にアンケートをお願い致しました。お忙しい中アンケートにご協力頂きまして誠にありがとうございました。このほど、集計結果がまとまりましたので概要をお知らせします。お寄せいただいたご意見をもとに、「やりがいを持って働ける評価制度」の実現に取り組んでいきますので、引き続き、皆様のご理解・ご協力をお願いします。
アンケート実施期間：2008年12月16日～2009年1月20日
アンケート回答数：276名（57％）
評価制度アンケート調査報告書(pdf形式: 162KB)
※2009.3.30追記：
6枚目のスライドのQ8の設問に不要な文言が残っていましたので削除しました。
また、この修正を反映した資料を再度UPしていますので、今後はこちらをご確認ください。
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●お問い合わせ
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ご不明な点は以下のメールアドレスか担当までお問合せください。
メールアドレス：union-pro@mlc.nifty.com
＜担当者部署、担当者、内線＞
エンタメコミュニティ部 野本 后里 3066
コーポレート営業部 大谷 強志 4150
サービスビジネス推進部 雲野 巧也 3906
ISP営業部 篠原 立 3167
法務部 村上 隆平 3185
モバイルビジネス部 八木 梨佐 3959
サテライト運営部 芹澤 有幸 4928
次世代育成支援／ワークライフバランス打ち合わせ議事録
次世代育成支援／ワークライフバランス打ち合わせ議事録
日時： １１月２０日１３時～１４時
場所： ７階役員会議室（小）
出席者： 堀部（人事部）
野田副委員長、長坂書記次長、長谷部、
資料：育児・介護休職に伴う職場コミュニケーションルールについて（案）
組合側から、現在進行中の次世代育成支援
■男性社員の育児参加推進
１．人事側で男性社員70名程に対し、事業所内託児所に関するヒアリングを行った。
（結果は集計していないが、簡単に報告（堀部）
・常時使いたい … 数名
・一時的なら使いたい … 多数
※理由としては通勤時に連れてくるのが大変
・託児所よりも補助金が欲しい … 多数
託児所については通勤の問題があり、使える社員と使えない社員がいる。
不公平感があるため、補助金が有効と考える（野田、長坂）
→ 人事部より経営者側へ申し入れたが、補助金「だけ」のような対応は
しないスタンス。時短や半休の上限解除で対応したい（堀部）
託児所についても運用までは一年近くかかる。中長期的な視野で検討
し、また短期的な施策についても検討したい（堀部）
２．社内的な周知についてはどのように検討しているのか？
案件によってニフティスクエアに載せたり、載せなかったりまちまち。
ニフティ会議で時間を取って告知できないか？（野田）
→ 検討する（堀部）
また、対象者に向けた説明会や、資料等については？
→ 対象者を一堂に集めるような説明会は開かない予定。情報ををまとめて
配布する方向で検討する（堀部）
■ＷＬＢハンドブックのスケジュールについて
現在、次世代育成に関連する勤務体系（時短、フレックス）がまだフィックス
していないので、ハンドブックの作成自体進んでいない。完成の目標を４～５月
に変更したい。また、時期的に新入社員にも配りたい（堀部）
■その他
・半休取得回数の上限見直しについて、申請状況は？
→ 現在６名の社員が資格申請している（堀部）
・休職に伴うコミュニケーションのルール化について、
→ 資料の説明（堀部）
・休職前より上司と相談、業務の引き継ぎ。
・復帰後の業務計画（復帰後同じ業務を希望するか）
・休職中は１～２ヶ月に１回出社し職場面談。
休職中の面談について、交通費は出して欲しい（長谷部）
面談のための移動中は労災は適応されるのか？（野田）
→ 確認する（堀部）
先日のＷＬＧで直近で出産・育児休暇に入る方より相談を受けた。このような
人に対しては前倒しで情報を出して欲しい。
→ 一応認識している。早めに対応したい（堀部）
次回は１２月１９日（火曜日）１３時～１４時の予定
以上
フレックスタイム制度に関する協定書改定のお知らせ
新しい勤務体系である「スーパーフレックス制勤務」の導入にともない、労働組合と会社の間で締結しておりますフレックスタイム制度に関する協定書を改定いたしましのたのでご報告いたします。
協定書の内容はこちらをご覧ください。
→ [ フレックスタイム制度に関する協定書 ] (pdf形式: 16KB)
