2007年度 10月度 執行委員会
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■件 名：執行委員会
■日 時：2007年10月24日（水）19:07～21:10
■場 所：6階セミナールームA
■出席者：野田、鳩飼、金子（秀）、梅林、下村、野本、芹沢、長谷部、齊藤、
篠原、大藤、豊田、久保、村上、稲村、大谷、金子（安）（記）
（以上、17名)
■配布資料：・Wing2005
・幹部社員 新人事[評価・報酬]制度 案
■議事内容
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■ 各チームの今期活動方針発表
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①四役（梅林）
・ES安全委員会
インフルエンザの予防注射を受けて欲しい。
・労使協議会
－入退者、特に退職者の話題があがった。退職理由の傾向として、ニフ
ティで出来なかった自己実現を他社でやっていきたいというものが多い。
ニフティが嫌というわけでもない。ただ、ニフティではなく他社を選ん
でいるため、現場を含めて改善していきたいという話。
※詳細は労使協議会の議事録を見てください。来週頭にはアップします。
－懲戒について会社から公表。各本部長から部長経由でみなさんに説明が
あったはず。ご本人も反省しており、今は元気にやっている。NLPの強化
も含めて出向。
－管理職の評価制度に伴い、組合員への導入について監視している。
・人事から提案されいている制度で似たようなものが富士通で既に導入されて
いる。富士通の労働組合に四役でヒアリングする。ヒアリング結果はFBする。
・綱引き大会
人数は揃ったのだが、連続３回はきつい。綱を引いてみたい人は立候補
よろしく。１１月３日、武蔵中原の富士通の体育館。
・勤務時間単位の見直しはMLに連絡済み。
・ニフティ退職後の方々に「ニフティってどうよ」ディスカッションを検討中。
他社と比較して良い面が見つかるかもしないので、検討中。
②経営対策チーム（下村）
・１２０％ルール
ヒアリング終了、チーム内の共有完了。今後はヒアリング結果を基に人事と
情報共有、意見交換の場を設ける予定。
・その他
各メンバーがもっている個々の案件については、明日のチームMTGで共有。
③労働対策チーム（芹澤）
・長時間残業とメンタルヘルス
人事部とのMTGに同席。四役経由で人事への要求を出しているので回答が
欲しい。どういった情報がもらえるのかわからないため、身動きが取れない。
人事からの回答を労働対策チームへ連絡→(安部)
・ワークライフバランス
チームとしての関わり方を金子（秀）さんと調整中。
→(野田)
MTGに参加した結果は執行委員会で共有して欲しい。現時点だと、マネー
ジャー育成が課題のようなので経営対策チームへ担当をシフトしていけば
よいと思う。
・有給取得率の向上（村上）
Fグループの他社よりも取得率が低いため、向上させたい。
④福利チーム(大藤）
・[nifty-union.1333] Re: 【アジェンダ】 10月24日執行委員会 参照
・女性向けに11月にホットヨガを予定。男性向けは冬にゴルフを計画中。
⑤厚生チーム（長谷部）
・勉強会
ALLアバウトの人へ講師の交渉中。好感触な反応。他イベントと重ならない
よう日程調整する。そろそろ告知をしないとまずい。
・ワークライフバランス
長谷部、豊田参加。
・企業内保障調査のヒアリングシート
会社の保障制度をチェックし、足りない保障を明確にする狙いがある。
会社にヒアリングが必要なところは４役経由でお願いする。
⑥システム（齊藤）
・[nifty-union.1333] Re: 【アジェンダ】 10月24日執行委員会 参照
・承認が必要なもののシステム化について梅林さんとMTG １１月７日
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■意見、要望
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下村：四役で今後、退職予定の人を知っているか？
野田：今のところ、人事側も把握していない。１１月はボーナス前なので増え
ないかもしれないが、１２月は増えるかもしれない。
下村：転職先の業界は？
金子：労使協議会の議事録を見てください。
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■ 討議『評価制度について』
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金子(秀)：
前回のESネタの中から評価制度についての意見が多かったので、今回は
「評価制度」に特化して議論する。問題点と課題を洗い出しして、会社側
にＦＢできればと思う。
野田：
幹部社員の評価が将来的に現場におとしていく意向が人事側にある。
今から本件について議論していくのは有効だと思うので、実施する。
みなさんの関心ごととして評価制度が高い、幹部社員にはトライアルと
して実施しているため、将来的には一般社員にもこの評価制度が落ちて
くる様子。今のところ、人事から何も降りてきていないが、WING2005の
勉強も含め、議論したい。
【各チームからの意見】
※付箋に記載されたままの言葉ではなく、皆さんが口頭で説明した内容に
修正されています。意味合いが違う場合はご指摘ください。
＜KEEP＞
・ポイントがリセットされず累積される。調子が悪いときもあるため、
累積ポイントで補完できるのが良い。
・制度がドキュメントとして明文化・公開されている。昇進する時にポイン
トが溜まれば昇給がわかる。
・評価の方向性がわかりやすい。チームで評価されると明確に謳われている。
・自分の働きをわかっている現場に評価が任されている。人事部が評価していない。
・上司とのコミュニケーションの機会を創出。
＜PROBLEM＞
・運用
－JQAが回っていない。JQAのプロフィールシートを作っていないチームもある。
－会社の目的、ビジョンとチームプロフィールシートとリンクしているのか。
－評価のフィードバックが曖昧で納得性が低い。
－実際は年功序列。
・制度
－成果の大きさを測る基準が不明。
－計画を立てる工数が成果を決める工数より非常に大きい。
－直属の上司以外からの評価があってもよい。
－成果共有制度が今の要素が不足しており機能していない。
－成果評価が立てづらい（特数値目標が無い部署）。
－複雑。グレードの仕組みがあるが、いまいち違いがわかりにくい。
－職責の定義が曖昧。同じような職責で語れるのか。
－同じグレードの中の高⇔低の定義が曖昧。
＜TRY＞
・３６０度評価
・第三者評価の導入。社内の中立的な部署が評価するなど。
・グレードの公開。透明性が生まれる。
・Wingの多様化。一律の評価指標では全部署を網羅できないのではないか。
●みなさん
各チームごと上記の意見から、本当に問題だと思うもの、重要な問題は何か
を掘り下げてみてください。また、その問題についてTRYを考えてみて下さい。
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■ その他
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①大藤：
上司がいなくなると理由で経理部に異動になった。小手先の人事異動が
多く会社について不信感がある。
野田：
表層的にしか物を考えない管理職が多くて困ると今村さんは言っていた。
ただ、上司がいなくなったからという理由だけではない気がする。
もう少し上司に異動の理由を聞いてみて欲しい。それでもダメな場合は
別途、対応を考える。
②下村：【報告・共有】
突如出来た部署に上から納得のいく理由がないまま、新しい部署で新しい
ミッションで頑張るよう言われ異動した。本来希望していない部署である
こともあり、本人はストレスでカウンセリング中。
人事部に問い合わせても、人事部は関与していないので、本部長クラスに
任せているとのこと。
野田：
人事は本部長に任せているところがある、それが良いのか悪いのかは別として、
今の人事は本部の決定に委ねている。
人事異動は我々は従わなくてはいけない。しかし、気持ちよく異動できるか、
できないかも人事異動の成功可否にもつながる。そのあたりをケアしなくて
はいけなかった。本人が納得いくまでコミュニケーションすべきだった。
下村：
コミュニケーションは取れていた。部署の存在価値となぜ自分がこの部署に
いるのか、について話し合った。その結果、その部署が実は必要とされて
いないと感じた。４人中３人が参ってしまった。課長もダウンしてしまった。
ひとまず、これは報告。
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■ 次回執行委員会の内容
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「評価制度」についての議論の続き(予定）
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■次回日程
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・日時：１１月２１日（水）１９時～
・場所：セミナーＡ
・内容：追って、アジェンダをメールします。
以上
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本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。
2007年12月07日 6:11 PM
