NIFTY UNION

◆実施日：２００７年１２月１８日（水）１６：００～１７：３０
◆開催場所：役員会議室・小
◆出席者：
　会社側）
　　　　小栗取締役殿、高山執行役員殿
　　　　人事部　藤本課長殿、荻野殿
　組合側）
　　　　野田委員長、鳩飼副委員長、安部副委員長、金子(秀)副委員長
　　　　梅林書記長、金子(安)書記次長（記）
　（以上９名、以下敬称略)
◆配布資料：
　会社側）
　・労使協議会レジュメ
　・2008年4月1日付　幹部社員昇任およびグレードチェンジの運用・スケジュ
　　ールについて
　・労使間タスクリスト(2008.08.07)
◆議事内容：
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■　会社側の近況（小栗、高山・報告)
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１．So-net、ニフティ株取得について
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　So-netはニフティの4.7％にあたる株を取得し第2位筆頭株主となったことが
　株主通信で報じられた。筆頭株主は富士通で保有率は66％。
　So-netから株を取得した後に連絡があった。事前にSo-netと話はしておらず、
　今後についても何か話をしているわけでもないし、今の保有率であればすぐ
　に何かできるわけでもない。（取得されたという）事実として報告する。
　まず驚きがあり、今は何らかのメッセージであると捉えているが、具体的に
　提携などの話が出ているというわけではない。
２．業績状況
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　執行役員会議で何とか利益改善出来そうという報告があった。「PV10倍」は、
　今のところ「PV2倍」という状況。
　上場した以上、社内外に約束している数字のため中長期的な展望で必達しな
　くてはいけない。市場は目先の利益に反応するが、利益至上主義になるので
　はなく、お客様が満足し社員がやる気になることで、自然と収益があがるの
　が正しい姿と考える。市場は目先の利益に判断を間違わないようにしたい。
　市場はあくまで連結営業利益をみるが、当社は連結営業利益21億円(単独22億
　円)としているが子会社が不調。現在、子会社の人事異動などでてこ入れ中。
　株価が1/3に下落したことは経営にも責任がある。社員一丸となり今の状態を
　突破する。
３．幹部社員向けNifty Way研修
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　当社は世界初、日本初の試みをしてきた会社であることを再確認させたとこ
　ろ、幹部社員の目の色が変わっていた。1995年からある経営理念を近々社内
　でポスター掲示する予定。「経営からの約束」、和田社長の経緯方針も併せ
　て示す。
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■　入退社状況（藤本・報告)
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　入社人数　11月3名、12月3名(12月18日現在)。
　退社人数　11月0名、12月6名(　　同上　　)。
　
　11月末退職率4.62％（前年同時期3.93％）。特に区別はしていないが、今後
　はスカウトした人材も入社してくる。
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■　幹部社員昇任およびグレードチェンジの運用・スケジュール（荻野・報告)
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【概要】
　2008年度以降は例外として、各グレードにおいて「四半期単位」の昇格を認
　める。幹部やＧ６へ昇格する際に「事前訓練」を導入。より緊張感をもって
　臨んでもらう狙い（以前は昇格後に研修を実施）。
　※詳細とスケジュールは添付資料を参照
【質疑応答】
　①幹部やＧ６昇任にあった外部アセスメント（面接）などのプロセスを変更
　　したのは何故か。
　→外部機関を導入したのは、本部間で自身が統括する本部をする優遇する風
　　潮があるからという理由がひとつ。しかし、現在は横（他本部）からも相
　　当見られいるため、その傾向はない。ならば、お金をかけて第三者への視
　　点で公平性を求める必要はないと判断した。
　②幹部への昇任の際の重点ポイントは何か。
　→現様々なポイントがあるが、基本はチームリーダーを想定しており、チー
　　ムメンバーを率いるリーダーシップ、上司を説得し、パートナーと交渉で
　　きる人材を正しく評価できるようにしたい。
　③事前訓練で昇任選考から落ちた場合は再チャレンジできるのか。
　→事前訓練に関わらず、落ちても何度でもチャレンジできる。
　④外部機関が面接するようになり以前よりも合格率が３割程度落ちた。つま
　　り選考が厳しくなったと捉えたが、今回外部機関を外すことで緩くなるこ
　　とは無いのか。内部の審査だけだと客観的視点に欠けてしまい、市場を基
　　準に判断しにくくなるのではないか。
　→幹部社員は事前訓練で外部機関を使う。しかし、その時点で落とすことは
　　ことはない。Ｇ６は社内だけ。どちらの場合も社内の推薦および選考のプ
　　ロセスの中で、適切に判断できると考えている。
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■　給料の支払いで誤りについて（藤本・報告)
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【報告】
　11月以降、HR（富士通)のシステム障害により、以下に該当する組合員に対し
　正しく給与が計算されていないことが判明。合計70名。
　・休日勤務
　・休日振り替え。
　・時間外差額
　・メーデーを設定なし。
　該当者には人事部より個別に書面を持って説明済。HRには富士通とニフティ
　で制度に違いがある箇所を洗い出し、再設定するよう依頼済み。また、再発
　防止・謝罪文書を正式に提出するよう要請済み。しかし、社内に対してはHR
　を導入した責任があるとして人事部が謝罪する。
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■　組合の活動（野田、梅林・報告)
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１．新春交流会
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　和田社長も参加されるか要確認　＞　藤本
２．ＮＬＰの労働環境について
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【概要】
　新川崎に勤務している組合員の方の体調が優れない。富士通のビルの一角を
　借りており、かなり閉塞感があり、セキュリティ上密閉されているため空気
　も悪く、ニフティと比べて労働環境(施設)が非常に悪い。早めの対処を求め
　ている。
【会社の認識】
　新川崎のトラブルは２回目。明日、入院している組合員のお見舞いに横手取
　締役と行く予定。
　現地の状況だが、ネットワーク環境、リフレッシュ環境など労働環境も悪い
　だけでなく、富士通からの注文やクレームといった精神面に負担を受けやす
　いのではないか。おそらく間借りしているような肩身が狭い思いをしている
　はず。
　人事としては、２回目であるのに早急に対処をしなかったことは経営者に責
　任があると考えている。何か抜本的な手を打たないと同様な犠牲者が出てし
　まう。
【質疑応答】
　①夕方３０分の休憩が取得していないのに、取得したようになってしまうと
　　アラートを挙げたが、その後どうなったか。
　→休憩時間については解決済み。決まった時間で取得するように要望したが、
　　シフトの関係で必ず１７時４５分から取得できるわけではない。１８時３
　　０分以降で取得するように指示を出した。
　②依頼だが、人手が足りないのであれば、人員のリソース配分を考え直すべ
　　き。土肥代表取締役社長に強く言って欲しい。
　→了承。
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■　労使間タスクリストの確認（藤本・報告)
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　①制度
　・幹部社員の四半期評価
　　年明けにアンケートを実施予定　＞　会社側
　・期中のグレードチェンジ
　　２００７年３Ｑより開始
　②やりがい支援
　・キャリアコーチングプラン
　　
　　所属部長と面談を実施中
　・在宅勤務
　　０７年４Ｑは見送り
　
　・プロシード適用見直し
　
　　対象者の見直し実施済み（FLEX→Proceed：21名／Proceed→FLEX：26名)。
　③その他
　・ＣＳＲの取り組み
　　経営補佐室社会貢献チームにて取り組み中
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■　その他
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　質問：年内に組織変更の意図は何か。（野田）
　回答：ＳＢ事業本部を中心に３Ｑを振り返ってみて、軌道に乗り切れていな
　　　　いサービスがあるため、指揮命令系統のラインを変えることにした。
　　　　４Ｑで様子を見る。
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次回：２００８年１月１６日（水）１６時～　＠ＲＯＯＭ７
以上
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本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。

2008年01月21日 1:11 PM