NIFTY UNION

■日　時：2009年7月22日（水）10:00～11:15
■場　所：役員会議室（大）
■参加者：ニフティ労組　野田、野本、池田、梅林、芹澤、大谷
　 　　　人事部　高山、藤本、荻野、菊地（記）
　　 　　（敬称略）
■目　的：新評価報酬制度の進捗についての情報共有
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■確定事項
・2009年8月4日までに新成果報酬制度のドラフトを作成し、8月4日の労使協議
　時に組合側に説明頂く。
・トライアルの報告を組合側に実施して頂く。（まずは7月27日）
・導入までのスケジュールについては、制度骨子の提示を頂いた8月4日以降に
　労使協議を行う。
■議事内容　※人）：人事部　　組）：ニフティ労働組合
人）本日は今まで行ってきた取り組みの情報共有としたい。
人）5月15日の経営連絡会を皮切りに、各本部会で情報共有を実施。6月以降、
　　部単位（部課長対象、TLは個別対応）で、制度全体や各部の評価基準の考
　　え方などをディスカッション（継続中）。ディスカッションでは、考え方
　　のすり合わせ、他部の取り組み紹介（流通）などを行い気づいてもらう・
　　ノウハウを貯めてもらうことを目的としている。
　　NIFTY SQUAREの幹部社員用メニューにも、評価軸や議事録を公開。各部評
　　価基準は7月頭に第1弾を回収し、1Qトライアル評価も行っている。トライ
　　アル評価は7割ほどの回収率で、評価基準の適切さの参考にしている。途
　　中経過は執行役員会で随時報告し、意見・気づき・ノウハウを紹介してい
　　る。現在現場では部単位・本部単位で基準の検討を続けてもらっている。
　　人事では、報酬テーブル等を検討中。今後も集中討議や執行役員会でディ
　　スカッションを続けると共に、組合とも内容の検討をしていきたい。8月
　　中旬には労使合意形成を図り、8月下旬には一般社員にも公開できるよう
　　にもっていきたいと考えている。
組）トライアル回収率7割の意味は何か？トライアル結果は人事で持っている
　　のか？
　→人）全対象者の7割ほどという意味。結果は人事で持っている。
組）適切かどうかは、どのように図っているのか？
　→人）本部内で序列化し、その整合性を見てもらっている。また、各部評価
　　　　軸のレベル感を合わせてもらっている。
組）部内の評価軸と部間の評価軸、どちらの調整を行っているのか？
　→人）両方。部間を調整すると部内も見直さないといけないので。
組）スケジュール感にかなりムリがある。現在、組合に説明してもらっている
　　のはコンセプトのみ。Wing2005のような詳細は見せてもらっていない。そ
　　の状態で、あと1カ月弱で労使合意は現実的に不可能ではないか？評価報
　　酬制度は会社の根幹であり、すごくシビア。慎重に伝えないといけない。
　　組合側としては労使合意形成までのステップとして「制度ドラフトの提示
　　 → 労使協議 → 職場集会での討議」と考えている。具体的な骨子を見せ
　　ていただいた上で、今後の進行も考えたい。
組）8月中旬の労使合意はどのレベルを想定しているのか？評価制度？報酬制
　　度？
　→人）両方。評価と報酬は切り離して考えられない。下期の評価軸は新しい
　　　　もので行い、それを報酬に反映させるのは2010年度。
組）一般社員への周知スタートは、労使合意後と考えているのか？
　→人）そのとおり。それはちゃんとしたい。また、周知の方法（職場集会な
　　　　ど）も相談させていただきたい。
組）組合としては、今回頂いたスケジュールは“提示を受けた”という
　　段階に留める。
人）組合としては、Wingのような詳細版までの合意がとれたら、一般社員への
　　告知OKとしたいのか？
　→組）そのとおり。具体案が無ければ各論も含めて議論が出来ない。現状
　　　　でも、組合員から様々な反応がある。慎重に進めたい。
組）各部ディスカッションにおいて明らかになった、幹部社員の戸惑いなどは
　　受け止めたという状態なのか？人事部側で、その是正や結果の合意などは
　　されているのか？
　→人）現場幹部社員には自分達で悩んで結論出してもらっている。そのため
　　　　のアドバイスはディスカションの中で人事から行っている。報酬部分
　　　　はまだ決まってないので、今後伝えていく。ディスカッションは、今
　　　　後も継続して行わないといけないと考えている。
組）現場幹部社員とのコンセプトの合意はいつとるのか？
　→人）現在行っているディスカッションで、コンセプトレベルの合意はとれ
　　　　てきていると思っている。
組）コンセプト全体の反対はないのか？
　→人）現場幹部社員とのコンセプト部分の合意はとれていると考えていただ
　　　　いてよい。スタンスとしては、会社からの押し付けにならないように
　　　　気をつけている。現場幹部社員が、部下に自分の言葉で伝えられない
　　　　と困るので。
組）Wingレベルのものが出てくるのはいつか？骨子がないと組合として
　　各論の話ができない。
　→人）8月4日には出したいと思っている。
組）現在の完成度合は何％？
　→人）報酬のところがまだ残っている。
組）本来であれば、一般社員公開の2～3か月前には、骨子第1弾が出てくるの
　　が理想的かと思う。8月4日の段階で見せてもらった上で、もう一度労使で
　　スケジュール等洗いなおしたい。
組）会社側の想いは理解できており、良いものであれば早く進めたいが、評価
　　報酬制度は会社の根幹である為、慎重に行っていきたい。事を急いで目的
　　から反れ、組合員のモチベーションをダウンさせてしまうような事態にな
　　ってしまうのは避けなければならないならない。本運用をトライアルにし
　　たくはない。
組）現状のOK・NG・改善ポイントやそこに至る過程など、トライアルの結果を
　　共有して欲しい。それらをいただけたら、組合員への説明は責任もって行
　　う。それらは、口頭でなく資料でほしい。データも合わせて添付願う。
　→人）了解した。
組）7月27日のミーティングはどういう場にしたいのか？
　→人）役員集中討議の結果や、今までのトライアルの結果を出したいと考え
　　　　ている。
人）今まで、現場幹部社員が評価・マネジメントをきちんとやってこなかった
　　のではと感じている。ようやく、逃げずに部下と向き合う覚悟ができてき
　　たかなという状態。部下の年収（生活）を決めるのは、本来の上司のあり
　　方。大企業は、給与は人事が決めるという認識。今回はそれを変えたい。
　　ヤフー・楽天・サイバーといった競合の年収も出す。そこと比較しての年
　　収も決めてほしいと思っている。それができない人は、幹部社員から降り
　　てほしいと思っている。多くの人がその覚悟をし始めているが、一部まだ
　　覚悟が決めきれてない人もいるという所感。トライアルの結果、同じグレ
　　ードの同評価でもAの数がバラけることが多かった。違うグレードでもAの
　　数が同じくなったり、逆転したりしている。全体の序列をよく見ることが
　　大切。そのため、印象点だけで評価してはいけない（例えば、元気のよい
　　若手社員が、コツコツ地道に経験を重ねて成果を出すG6社員より評価高く
　　なるとか）という意見も出ている。評価基準も今は部内でのみ調整してい
　　るところが多い、本部単位でこれからさらにやらないとと思っている。部
　　長が集まれば評価基準のすり合わせはできる。組合員でも上のレベルの人
　　は、他の部長からも活躍みえているので、序列化はしやすい。報酬につい
　　ては、いきなりの年収の上げ下げは段階的措置を考えているが、年収上下
　　を意識してやっていかないと、と思っている。スケジュールは遅れている
　　し、具体的な内容を早く提示できるよう、頑張る。
組）現場幹部社員が評価・マネジメントをきちんとできなかった原因は？
　→人）今までなりにはやってきたと思っているが、人事評価制度自体が自動
　　　　運転で回るような仕組みになっているからだと思う。直属の上司が細
　　　　かい気を使わなくてもうまくまわる仕組みで、大企業的。ベンチャー
　　　　等小さい企業だと、もっと上司が真剣に決める。今回はその要素を加
　　　　えたい。それにより、真剣に人を見る、ということをやらせたい。
組）今までも、評価と報酬が連動してる。問題点を改善していけば、今までの
　　制度でもうまくいくのでは？新しい制度も慣れると自動運転になってしま
　　うのでは？
　→人）評価軸が細分化されるし、その軸は自分たちの基準で決めようという
　　　　方針。その評価軸は成長のための道しるべになるような基準を作って
　　　　いってもらう、そうすればさらに育成・マネジメントに関心を持って
　　　　もらえると考えている。
組）評価基準の上から下までの格差において、甘辛がでると思うが、その調整
　　はどう行うか？
　→人）現在のトライアルで調整している。各部間の格差の話をしている。
組）今は報酬テーブルを見せてないから差が出ているのであろう。
組）現場幹部社員を振るいにかけるという事はどのように考えているのか？幹
　　部社員を育成するという意見もあるが？
　→人）問題ある幹部社員は、本部内での調整で明らかになってくるのではな
　　　　いか。
組）本運用ではその監査がうまくいくと思うが、トライアルの段階ではどうか？
　→人）本運用の開始時点で、部下を評価する立場に立っていれば、合格点を出
　　　　したとみなしてよい。現在の現場幹部社員で心配なのはほんの数人。た
　　　　だ、評価軸についてはまだバラバラで、内向き・表面的なのもある。
組）本日の共有資料「人づくり改革（各部とのディスカッションから）
　　2009年7月14日付」に出ている内容は、新報酬体系の概要（賃金テーブルの概
　　要）が共有された上で出て来ている内容か？
　→人）ディスカッション開始当初は賃金テーブルの概要を説明していないため、
　　　　対象の部によって共有にはバラつきが出ている。
組）現在のコンセプト説明でよく出る質問は以下の3点。この3点について今後
　　の労使協議の中で明らかにして頂きたい。
　　　１）なぜグレードを無くすのか？無くす必要あるのか？
　　　２）なぜ今の制度でグレードダウンをやることで解決できないのか？
　　　３）幹部社員の評価報酬制度との関連性は？（被評価者からの評価者に
　　　　　対するマネジメント評価、ニフティ全体としての評価報酬制度の考
　　　　　え方など）
組）組合員からは、会社との交渉行程はどうなっている？という質問もあるの
　　で、このようなミーティングの議事録は組合ホームページにアップしてい
　　く。
　→人）了解した。議論はどんどん公開していったほうが良いと思う。
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■次回開催予定：2009年07月27日（月）16時30分～／9B会議室
以上

2009年07月29日 7:45 PM