NIFTY UNION

次世代育成支援／ワークライフバランス打ち合わせ議事録
日時：　１０月４日１３時～１４時
場所：　Ｒｏｏｍ１
出席者：　 野田副委員長、長坂書記次長、長谷部、南里課長、堀部（人事部）
資料：次世代育成支援／ワークライフバランス打ち合わせーＷＬＢー活動計画（案）
　　　ワークライフバランス情報ハンドブック（仮称）内容案
　　　ＰＶｘ１０ーやりがい支援プロジェクト活動計画
■前回の宿題より、人事側より全体のロードマップとハンドブックの内容案が出さ
　れた。
　前回より、急遽一ヶ月でＰＶｘ１０やりがい支援プロジェクトが立ち上がったため、
　その中の働き方支援の中で育児・介護支援の検討も行う。
　現在、やりがい支援プロジェクト活動計画の実現性を検討している（堀部）
　・やりがい会議とかぶる部分があるが、どうするか？（野田）
　（次世代育成／ＷＬＢ活動計画案の１、２、３）
　　→やりがい会議とかぶる部分はやりがい会議にて検討する。
　・事業所内託児所と育児補助について、託児所の検討期間中は育児補助を凍結とあるが、
　　検討期間の期限を明確にして欲しい（野田）
　　→現在、託児所の可能性を検討中。期限は１１月中を目処とする（堀部）
　　　副社長発案で企業ブランド向上と癒し効果を狙っている（南里課長）
　　実際ベルポートに作れるのか？（野田）
　　通勤時に幼児を連れてくるのは難しいのでは？
　　企業価値と社員の働きやすさのどちらに重点を置いているのか？
　　連れて来ることを考えると育児補助や地元に提携の保育園があるほうが有り難い。
　　この件についてはアンケートで意見を集めては？（長坂）
　　→事業所内託児所については可能性の検討のためアンケートやヒアリングを
　　　行う（堀部）
まとめ：
以下については、ＰＶｘ１０ーやりがい支援プロジェクト活動計画で検討する。
　・半休取得回数の上限見直し
　・短時間勤務／フレックス勤務併用検討
　・休職に伴うコミュニケーションのルール化
以下については、本次世代育成支援／ＷＬＢで検討する。
　・男性社員の育児参加推進
　・ＷＬＢ情報ハンドブック（仮称）作成
次回は１１月８日１３時

労働対策チーム・人事部打ち合わせ議事録
日時：９月２７日１６時～１８時
場所：Ｒｏｏｍ１０
出席者：野田副委員長、芹澤、長谷部、南里課長（人事部）
■組合側より今期活動項目と体制の説明を行った（野田）
　以下について活動方針を説明
　・長時間残業問題
　・休職問題
　・次世代育成
　・ワーカーズラウンジ
■去年度の確認
　労使の意識合わせ：長残は悪いのか→双方合意。問題はTOP/MIDDLE/LOWERマネジメント各層にあることも双方合意。しかし、実行フェーズへは到らなかった。
今期はＥＳ安全衛生委員会を軸とし、グループ長クラスから実働面で上記を認識させたい。
※今回、９００時間を超えている社員が４名いる。
　以下、長時間残業問題と、休職問題について議論
■今期の進め方
（１）長時間残業問題
　　●短期的な施策
　　　労使協議会の資料を見直したい（芹澤）
　　　　長残の原因がわからない
　　　　（この資料では何がどうなっているかわかりにくい）
　　　資料の生データの提供は可能か？（芹澤）
　　　組合で現状把握をしたい（データ解析を行い、傾向を分析したい）
　　　　→提供出来るか否か検討する。（南里）
　　　コメントの部分について、形骸化しているのでは無いか？（○○と同じ等）
　　　管理職が問題を認識しているか（野田）
　　　　　コメントの書き方を、原因→対策→解決のように出来ないか。
　　　　　○○と同様というコメントは、個人の能力や仕事の進め方の違いから
　　　　　あり得ないと思う。
　　　９００時間から８４０時間へ上限を変えることで、長残資料の基準も変わる
　　　のか？（野田）
　　　→変わると思う（南里）
　　　ノー残業デーの運用について、会社はどう考えているか？（野田）
　　　→水曜日の残業が減っているわけではない。現状はうまく回っていない。
　　　　（特に水曜日にこだわることはないが、、）
　　●長期的な施策
　　　今後ＥＳ安全衛生委員会の中で検討する。
（２）休職問題
　　　長谷部より休職問題について要点を説明。当初は復職をメインで進める予定
　　　だったが、ＥＳ安全衛生委員会で副社長より予防が大事との意見があったので、
　　　こちらについても対応することにする。
　　　現状休職者はどのくらいいるのか？（長谷部）
　　　→現在５名程。メンタルによる休職が多い（南里）
　　　　仕事起因の休職は減っているが、最近は幹部社員の相談が多い
　　　どこからがメンタルなのかわかりにくい
　　　※仕事起因のもの、人間関係起因のものがあり原因の特定は難しい。
　　　幹部社員にメンタル対策を説明している（徴候をレクチャー）（南里）
　　　→現場の社員や組合執行委員にも指導出来ると良い（野田）
　　　人事側ではタイムカードを見てチェック　→　管理職へ連絡し早期発見、対応
　　　を行っている。
　　　※早期発見　→　産業医面談　→　治療、の流れ
　　　ＥＳ安全衛生委員会でどう取り上げるか（野田）
　　　　総論的なものになるのでは、健康管理室の相談件数等（一般、管理職別に）
　　　（長谷部）
　　　●休職の流れ（南里）
　　　傷病休業　　　　　　休職　　　　　　　休職
＋――――――――＋――――――――＋―――――――――＞休職満了解雇
　　　　　　　　６ヶ月　　　　　　１年６ヶ月　　　　　　２年
　　　●復職支援プロセス（南里）
　　　主治医の診断書
　　　　　　↓
　　　　リワーク施設（区や都で運営する施設で３ヶ月～。以前は月一のレポート提出
　　　　　　↓　　　　だった）
　　　　　検討会（※本人、人事部、産業医、所属長）
　　　　※復職後も一ヶ月毎に産業医と面談。
　　　復職支援プロセスは2005年下期より開始。この制度でまだ復職した社員はいない
　　　（南里）
　　　復職するための敷居が高いのでは？（長谷部）
　　　→このプロセスをクリア出来ないと復職もその後の業務も難しいと判断した（南里）
　　　　重要制度が始まったばかりなので様子を見たい。
　　　やはり早期発見が重要ということで双方同意
　　　メンタル対策のセミナーを執行委員向けにできないか？（野田）
　　　→検討する（南里）
宿題：長残関係のデータ提出（早めに）
　　　休職対策については組合側でロードマップ（スケジュール）を作成
次回は１０月２０日
以上

本日(6/26)支給される給与から、賃金の改訂が行われます。
そこでニフティ労働組合では「給与アンケート」を実施いたします。
これは、先の春闘に際して、労使で確認を行った賃金体系が皆様の
給与に正しく反映されていることを確認する目的で行うものです。
なお、アンケート結果は個人を特定しない形で責任を持って管理し、
上記目的のみに利用します。
皆様のご協力のほど、よろしくお願いいたします。

給与アンケートは［ こちら ］よりお願いします。（再度ID・PWを要求されます）

　先般、組合員の方より掲題の件についてご意見をいただきましたので、ご報告いたします。
　
1. 経緯
　「Wing2005よりグレードアッププロセスに変更があるが、組合執行部から組合員に
　対しての説明がない」というご意見を受け、このたび、組合経営対策チームを参集し、
　本件について合議を行いました。
2. 確認事項
　・グレードアップのプロセス変更はWing2005に記載されており、3月に実施した
　　会社側の説明会で触れられている。
　・グレードアッププロセスの運用自体は会社側と組合側と手交する案件ではない。
　・ただし、運用が適切に回っているのか組合側としても確認する必要性を認識。
　・また、現在、Ｇ５→Ｇ６のグレードアップ選考が実施されているが、選考実施前に
　　具体的な運用に関して、労働組合執行部に対して、会社側から3回ほど説明があった
　　ことを確認した。
　　① 8/12　第一回説明　
　　　・グレードチェンジの基本方針とＧ６グレードチェンジ選考フローの運用説明
　　　　→被選考者のポテンシャルの意味や納得性の高い選考過程の具体的根拠など、
　　　　　説明の中で曖昧な点を組合執行部より指摘。また、グレードチェンジ時の
　　　　　昇給、降給について不明確な部分を指摘。
　　② 9/8 第二回説明
　　　・グレードチェンジ運用については図解化し、わかりやすくする旨を会社側
　　　　より説明される。
　　③ 9/14　第三回説明
　　　・グレードチェンジの際の昇給、降給の運用ついて双方で確認する。
3. 今後について
　・会社側から説明のあった「納得性の高い選考過程」ならびに「結果のフィードバック」
　　が適切に運用されるべく、組合側から会社側に労使協議の場で申し入れを行います。
　・降級の運用プロセスについても組合執行部より指摘を行いました。
　　会社側では現状明確な考えはなく、継続協議案件としています。
　・今後も、Wing2005の適切な運用をチェックすべく、2005年度上期評価プロセスの検証を
　　行ってまいります。
以上