NIFTY UNION

◆実施日：２００８年４月３０日（水）１３：００～１３：４５
◆開催場所：役員会議室・小
◆出席者：
　会社側）
　　　　小栗取締役殿、高山執行役員
　　　　人事部　山本部長代理殿　藤本課長殿
　組合側）
　　　　野田委員長、安部副委員長、金子(秀)副委員長
　　　　梅林書記長、金子(安)書記次長（記）　（以上9名、以下敬称略)
◆配布資料：
　会社側）
　　・労使協議会レジュメ
　　・平成20年3月期　決算短信
　組合側）
　　なし
◆議事内容：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　会社からの報告
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　20年度3月期は営業利益2割減で増収減益。SB事業本部の原価増が一因となっ
　ている。投資活動によるキャッシュ・フローの減額は利活用分野、基盤、CA
　ST(ISP事業)システムの開発投資によるもの。
　連結だけではなく、単体でも厳しい状況。子会社以前に本体を強化しなくて
　はいけない。2008年度に勝負。全社一丸となって取り組みたい。
　ネットマーケティングは売上規模だけでなく、会社として成長させたい分野。
利益率の良さ、事業として可能性を評価して事業の柱として位置づけている。
　▼平成20年3月期　決算短信
http://www.nifty.co.jp/cs/08kami/detail/080424003357/1.htm
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　入退社状況
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　・入社：4月 1日付で20名（新卒入社17名）。
　　　　　5月 1日付で 1名。
　・退社：3月31日付で 5名。
　　　　　4月 1日付で 1名。
　退職率＝自己都合退職者÷総社員数で算出。通年採用を行うと同時に、当社
　とマッチングしない人材が去っていくことは、退職率という数字だけでは表
　せない。人材の質が重要。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　新入社員の配属と教育について
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　ISP事業本部とSB事業本部に15名が仮配属。即ＯＪＴでの教育が適している場
　合は、本配属となっている（対象者2名）。
　ISP事業本部はサテライトセンター研修、SB事業本部は技術研修を予定。
　研修後の教育は各自の様子を見てOJTかその他の形を取るかを決める。サテ
　ライトセンターの研修については、あくまで研修として位置づけたいと考え
　ている。手当等については別途、組合に相談する。
　今後のスケジュールは人事・所属本部・新人とが、できるだけ早い段階で
　共有できるようにする。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　組合からの報告
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・東京ディズニーランドイベント協賛金
　　振込みを依頼。
・労働協約の改定
　　書類の内容を確認後、押印して組合に返すよう依頼。
・勤怠システムのミス
　　顛末書の提出を要請。
…………………………………………………………………………………………………
次回日程：５月２７日（火）１６時～＠役員会議室・小
以上
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本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。

◆実施日：２００８年３月１９日（水）１６：００～１７：００
◆開催場所：ＲＯＯＭ４
◆出席者：
　会社側）
　　　　小栗取締役殿、高山執行役員
　　　　人事部　藤本課長殿
　組合側）
　　　　野田委員長、鳩飼副委員長、安部副委員長、金子(秀)副委員長
　　　　梅林書記長、金子(安)書記次長（記）　（以上9名、以下敬称略)
◆配布資料：
　会社側）
　　なし
　組合側）
　　・120％ルールの総括
　　・120％ルールに関するヒアリング報告
　　・120％ルールに関するアンケート結果
◆議事内容：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　入退社状況
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　・入社：3月21日付で1名。4月1日、新卒入社17名と通年採用2名。
　・退社：3月31日付で2名。
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■　組合からの報告・提案
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　直近で控えている組合員イベントは以下の通り。
　‐ゴルフイベント（3月29日）
　‐新入社員歓迎会（時期未定)
　‐通年採用歓迎会（時期未定）
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■　120％ルールについて（報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　経営対策チームより適用者全員へのヒアリング、アンケート結果を報告。
　参加資格、評価・責任、環境整備、所属長の意識という観点で明確にした
　ほうがよいポイントがあることが判明。人事評価制度に位置づけるという
　案を報告。
　会社側より120％の原点を「一人で出来る仕事には限界があるが、みんなで
　やればより良い仕事ができる」「やりがい支援の一環で、やりたい仕事に
　参画しやすくする」ことだと再確認があった。会社側は報告として受け入
　れた。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　その他
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・春闘交渉で別紙扱いになった項目について
　
　検討の進め方を含めて、来週別途調整する。
・新入社員
　　　組合の紹介と委員長挨拶(4月1日)を実施予定。
・ファミリーデイ
　　現在の参加予定は27組。当日飛び入り参加可なので組合からも参加促進を
　　するよう依頼があった。会社側には次回以降のアイディアも既にある模様。
　　労使共催のイベントするのもよい。
……………………………………………………………………………………………
次回日程：４月１５日（火）１６時～　＠ＲＯＯＭ４
以上
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本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。

◆実施日：２００８年２月１４日（木）１３：００～１５：００
◆開催場所：ＲＯＯＭ１
◆出席者：
　会社側）
　　　　小栗取締役殿、高山執行役員
　　　　人事部　山本部長代理殿
　組合側）
　　　　野田委員長、鳩飼副委員長、安部副委員長、金子(秀)副委員長
　　　　梅林書記長、金子(安)書記次長（記）　（以上9名、以下敬称略)
◆配布資料：
　会社側）
　　2007年度振り返りと2008年度に向けて
　組合側）
　　なし
◆議事内容：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　会社全体の状況
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・今後も方針は変更しない。ISP事業はナローバンドの減少が利益を押し下げ
　てはいるが黒字。この間にSB事業を益転させ投資した分を回収することが
　課題。
　※詳細は「平成20年3月期　第3四半期財務・業績の概況」を参照
・外部に中長期的な方向が示せすことが課題。
・子会社であるコマースリンクは本業回帰する。SEO対策、ケータイの対応開始。
　1月あたりから効果が見えてきており、来年度には期待できる。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　経営からの３つの約束の振り返り
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・働きやすさと「やりがい」を支援します。
　　経営層→幹部→組合員の順に着手。具体的には幹部社員の四半期評価制度
　を導入。本制度は多面的に評価することができ有効。組合員向けには評価の
　観点を思案している最中。今後、組合にも相談する。
・現場の声をよく聞き、理解に努めます。
　※時間が押したため、春闘の中で協議する。
・全てのプロセスで責任を明確にします。
　　サービス担当者が全ての責任を負うことにならないよう、過去の反省と分
　析をして慎重に行う。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　入退社状況
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　・入社　予定なし
　・退社　2月29日付で1名。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　確認事項
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・NLPの状況
　マイオフィスを導入することが決定。4月以降、執務スペースを広げるよう
　要求済
・HRの計算ミス
　会社側から組合に別途連絡する。
……………………………………………………………………………………………
次回日程：３月１９日（水）１６時～　＠ＲＯＯＭ４
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本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。

◆実施日：２００８年１月１６日（水）１６：００～１７：４５
◆開催場所：セミナールームＢ
◆出席者：
　会社側）
　　　　小栗取締役殿、
　　　　人事部　山本部長代理殿、藤本課長殿
　組合側）
　　　　野田委員長、鳩飼副委員長、安部副委員長、金子(秀)副委員長
　　　　梅林書記長、金子(安)書記次長（記）　（以上９名、以下敬称略)
◆配布資料：
　会社側）
　・労使協議会レジュメ
　・企業派遣留学に関する基準
　・2008年度年間カレンダー
　組合側）
　・厚生チーム主催「ライフプランニング」勉強会について（報告）
◆議事内容：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　入退社状況について（藤本・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　・入社
　　１２月：３名　／　１月：４名　／　２月予定：２名
　・退社
　　１２月：６名
　　　　　　　　　　　　　［2008年1月16日現在］※1月以降は予定
　　→上層部に富士通出身者以外が増えることは、これまで一部のニフティ社
　　　員が抱いていた「天下り」感を払拭できて良い（組合）
　　→富士通出身者だから特定のポジションになることはなく適材適所である。
　　　当社の方向性を理解し、社員をリードできる中間管理職や経営層に近い
　　　人材を厳選して採用していく（小栗）
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■　０８年度年間休日について（藤本・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・特別休日　３日
・メーデー　４日の内から１日を選択
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　企業派遣留学に関する基準について（山本・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　・企業派遣留学の基準について説明
　　［参照］ニフティスクエア「企業派遣留学について」（掲載日：2008/1/7）
　http://portal.office.nifty.co.jp/cgi-bin/cbgrn/grn.cgi/bulletin/view?cid=3&aid=4465
　　→現状、当該基準の適用者は１名。定時前に会社を出る必要があり、本
　　　基準により、対応が可能となった（山本）
　　→自己啓発支援が目的ではなく、あくまで当社の事業に貢献する分野の
　　　専門知識の習得に限定（山本）
　　→当社の場合、誰も思いつかないことをやらなくてはいけない。良い意
　　　味でベンチャーの発想、過去の事例に縛られて（基準を）運用するこ
　　　となく柔軟な対応が必要（小栗）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　コーポレート本部生産性向上取り組み運動について（山本・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　・概要説明　［参照］生産性向上運動
　　→Ｑ：一部の組合員には生産性向上は建前であり、残業代カット(コスト削
　　　　　減)と捉えられてしまう懸念がある。（組合）
　　　Ａ：「仕事をするな」というメッセージではない。仕事も、自分の時間も
　　　　　充実させてメリハリをつけて欲しい。コストが下がったとしても副次
　　　　　的効果にすぎない（山本）
　　→Ｑ：実施までの準備（期間含め）は適切だったのか？
　　　　　業務の負荷を考慮して、人員の確保などの準備をした上で導入に踏み
　　　　　切ったのか（組合）
　　　Ａ：以前より、長時間残業への意識改革は取り組んでおり、反省点など踏
　　　　　まえ、きちんとルールを決めて運用の見直しを行った（山本）
　　→Ｑ：マネージャークラスに対する意識付けであれば、メンバー含めた一律
　　　　　施策以外のアプローチがあったのではないか。（組合）
　　　Ａ：あくまでこれは一手段。特定の人が長時間残業になっている現状があ
　　　　　る。本来、自律的に見直しされるべきだが、他律的にやる。（小栗）
　　→Ｑ：暗い中、点灯に行く安全や心理面が懸念される。（組合）
　　→Ａ：消灯前に消灯の合図（呼びかけ）をしてから行っている。今後、運用
　　　　　についてはワークライフバランスと絡め見直しをしていく（小栗・山本）
　　→Ｑ：株価低迷やこういった施策により、より会社のムードが暗くなる可能
　　　　　性もある。20時消灯をせずとも、他のやり方ができるように管理職研
　　　　　修をやっているのではないか（組合）
　　　Ａ：それほど暗くなるものなのだろうか？すぐに再点灯しており、時間の
　　　　　意識付けをしている。重要なのは当社に受け入れられるかどうか。
　　　　　他の企業では導入されている（山本）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　株価低迷について
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・組合側より質問。「会社は現在の株価についてどう考えているか」
　　→上場直後に減益し、利活用分野で利益に結び付けられなかったことが
　　　影響している
　　　不調の原因として、コンテンツの売上伸び悩み、ニフティ研究所の売
　　　上未達、FTTH事業が予想以上に薄利であること（小栗）
　　→マーケットには数字と意欲の両方を示さなくてはいけない。これまでの
　　　丼勘定をやめる（小栗）
　　→株価や買収などに関心を寄せるのではなく、今できることをやって欲し
　　　い。不安を煽るのではなく、危機感（緊張感に近い）を持ちつつ、一人
　　　ひとりが今出来ることをやっていく（山本）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　組合からの報告や確認事項（組合）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　・厚生チーム主催「ライフプランニング」勉強会を実施予定。
　　→1月23、29日に中央労働金庫のCFPを招いて勉強会を実施。
　　→募集から一週間程度で44名の申込があり反応が良い。参加者層としては
　　　中堅クラス(20代後半～30代前半)が多い。
　・通年採用歓迎会
　　→1月22日、通年採用者と既存のニフティ社員との交流のための歓迎会兼新
　　　年会を実施予定。現在、14名の参加表明あり。
　・持ち株会の理事変更依頼
　　→旧組合委員長　大橋　→　新委員長　野田　に変更
　・36協定の延長申請
　　→時間外勤務時間の上限の延長申請を行っていたが、07年10月から申請に変
　　　わり、人事部から所属長と面談を行う運用に変更
　・春闘の進め方について
　　→2月末に要求を提出し、3月中に回答受領。途中数回MTGをし、5月GW明けに
　　　最終回答受領予定。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　「キャリアアップ支援」についてヒアリング（組合・依頼）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　・経営対策チームとして、人事の人材育成の理想像を共有して欲しい。
　　また、理想像に近づくための準備や計画があれば合わせて具体的に教えて
　　欲しい。
　　→職責に対する期待役割が一つあるが、理想像の前に経営理念を議論して
　　　いる最中。その経営理念や価値を分かち合える人材が必要だと考える
　　（山本）
　　→技術（テクノロジー）、人に対する思いやり（ヒューマン）、市場把握
　　　（マーケティング）の3つの要素が重要。キャリアアップ方法は十人十色
　　　（小栗）
　　→ミクロな話では技術人材育成の話があり、技術以外の人材については検
　　　討中。どのレベルで話をするかにもよるので、この件については引き続
　　　き議論が必要（山本）
……………………………………………………………………………………………
　次回：2月第3週目の予定。組合から人事に連絡する。
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本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。

◆実施日：２００７年１２月１８日（水）１６：００～１７：３０
◆開催場所：役員会議室・小
◆出席者：
　会社側）
　　　　小栗取締役殿、高山執行役員殿
　　　　人事部　藤本課長殿、荻野殿
　組合側）
　　　　野田委員長、鳩飼副委員長、安部副委員長、金子(秀)副委員長
　　　　梅林書記長、金子(安)書記次長（記）
　（以上９名、以下敬称略)
◆配布資料：
　会社側）
　・労使協議会レジュメ
　・2008年4月1日付　幹部社員昇任およびグレードチェンジの運用・スケジュ
　　ールについて
　・労使間タスクリスト(2008.08.07)
◆議事内容：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　会社側の近況（小栗、高山・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
１．So-net、ニフティ株取得について
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
　So-netはニフティの4.7％にあたる株を取得し第2位筆頭株主となったことが
　株主通信で報じられた。筆頭株主は富士通で保有率は66％。
　So-netから株を取得した後に連絡があった。事前にSo-netと話はしておらず、
　今後についても何か話をしているわけでもないし、今の保有率であればすぐ
　に何かできるわけでもない。（取得されたという）事実として報告する。
　まず驚きがあり、今は何らかのメッセージであると捉えているが、具体的に
　提携などの話が出ているというわけではない。
２．業績状況
￣￣￣￣￣￣
　執行役員会議で何とか利益改善出来そうという報告があった。「PV10倍」は、
　今のところ「PV2倍」という状況。
　上場した以上、社内外に約束している数字のため中長期的な展望で必達しな
　くてはいけない。市場は目先の利益に反応するが、利益至上主義になるので
　はなく、お客様が満足し社員がやる気になることで、自然と収益があがるの
　が正しい姿と考える。市場は目先の利益に判断を間違わないようにしたい。
　市場はあくまで連結営業利益をみるが、当社は連結営業利益21億円(単独22億
　円)としているが子会社が不調。現在、子会社の人事異動などでてこ入れ中。
　株価が1/3に下落したことは経営にも責任がある。社員一丸となり今の状態を
　突破する。
３．幹部社員向けNifty Way研修
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
　当社は世界初、日本初の試みをしてきた会社であることを再確認させたとこ
　ろ、幹部社員の目の色が変わっていた。1995年からある経営理念を近々社内
　でポスター掲示する予定。「経営からの約束」、和田社長の経緯方針も併せ
　て示す。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　入退社状況（藤本・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　入社人数　11月3名、12月3名(12月18日現在)。
　退社人数　11月0名、12月6名(　　同上　　)。
　
　11月末退職率4.62％（前年同時期3.93％）。特に区別はしていないが、今後
　はスカウトした人材も入社してくる。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　幹部社員昇任およびグレードチェンジの運用・スケジュール（荻野・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【概要】
　2008年度以降は例外として、各グレードにおいて「四半期単位」の昇格を認
　める。幹部やＧ６へ昇格する際に「事前訓練」を導入。より緊張感をもって
　臨んでもらう狙い（以前は昇格後に研修を実施）。
　※詳細とスケジュールは添付資料を参照
【質疑応答】
　①幹部やＧ６昇任にあった外部アセスメント（面接）などのプロセスを変更
　　したのは何故か。
　→外部機関を導入したのは、本部間で自身が統括する本部をする優遇する風
　　潮があるからという理由がひとつ。しかし、現在は横（他本部）からも相
　　当見られいるため、その傾向はない。ならば、お金をかけて第三者への視
　　点で公平性を求める必要はないと判断した。
　②幹部への昇任の際の重点ポイントは何か。
　→現様々なポイントがあるが、基本はチームリーダーを想定しており、チー
　　ムメンバーを率いるリーダーシップ、上司を説得し、パートナーと交渉で
　　きる人材を正しく評価できるようにしたい。
　③事前訓練で昇任選考から落ちた場合は再チャレンジできるのか。
　→事前訓練に関わらず、落ちても何度でもチャレンジできる。
　④外部機関が面接するようになり以前よりも合格率が３割程度落ちた。つま
　　り選考が厳しくなったと捉えたが、今回外部機関を外すことで緩くなるこ
　　とは無いのか。内部の審査だけだと客観的視点に欠けてしまい、市場を基
　　準に判断しにくくなるのではないか。
　→幹部社員は事前訓練で外部機関を使う。しかし、その時点で落とすことは
　　ことはない。Ｇ６は社内だけ。どちらの場合も社内の推薦および選考のプ
　　ロセスの中で、適切に判断できると考えている。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　給料の支払いで誤りについて（藤本・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【報告】
　11月以降、HR（富士通)のシステム障害により、以下に該当する組合員に対し
　正しく給与が計算されていないことが判明。合計70名。
　・休日勤務
　・休日振り替え。
　・時間外差額
　・メーデーを設定なし。
　該当者には人事部より個別に書面を持って説明済。HRには富士通とニフティ
　で制度に違いがある箇所を洗い出し、再設定するよう依頼済み。また、再発
　防止・謝罪文書を正式に提出するよう要請済み。しかし、社内に対してはHR
　を導入した責任があるとして人事部が謝罪する。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　組合の活動（野田、梅林・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
１．新春交流会
￣￣￣￣￣￣￣
　和田社長も参加されるか要確認　＞　藤本
２．ＮＬＰの労働環境について
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
【概要】
　新川崎に勤務している組合員の方の体調が優れない。富士通のビルの一角を
　借りており、かなり閉塞感があり、セキュリティ上密閉されているため空気
　も悪く、ニフティと比べて労働環境(施設)が非常に悪い。早めの対処を求め
　ている。
【会社の認識】
　新川崎のトラブルは２回目。明日、入院している組合員のお見舞いに横手取
　締役と行く予定。
　現地の状況だが、ネットワーク環境、リフレッシュ環境など労働環境も悪い
　だけでなく、富士通からの注文やクレームといった精神面に負担を受けやす
　いのではないか。おそらく間借りしているような肩身が狭い思いをしている
　はず。
　人事としては、２回目であるのに早急に対処をしなかったことは経営者に責
　任があると考えている。何か抜本的な手を打たないと同様な犠牲者が出てし
　まう。
【質疑応答】
　①夕方３０分の休憩が取得していないのに、取得したようになってしまうと
　　アラートを挙げたが、その後どうなったか。
　→休憩時間については解決済み。決まった時間で取得するように要望したが、
　　シフトの関係で必ず１７時４５分から取得できるわけではない。１８時３
　　０分以降で取得するように指示を出した。
　②依頼だが、人手が足りないのであれば、人員のリソース配分を考え直すべ
　　き。土肥代表取締役社長に強く言って欲しい。
　→了承。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　労使間タスクリストの確認（藤本・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　①制度
　・幹部社員の四半期評価
　　年明けにアンケートを実施予定　＞　会社側
　・期中のグレードチェンジ
　　２００７年３Ｑより開始
　②やりがい支援
　・キャリアコーチングプラン
　　
　　所属部長と面談を実施中
　・在宅勤務
　　０７年４Ｑは見送り
　
　・プロシード適用見直し
　
　　対象者の見直し実施済み（FLEX→Proceed：21名／Proceed→FLEX：26名)。
　③その他
　・ＣＳＲの取り組み
　　経営補佐室社会貢献チームにて取り組み中
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　その他
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　質問：年内に組織変更の意図は何か。（野田）
　回答：ＳＢ事業本部を中心に３Ｑを振り返ってみて、軌道に乗り切れていな
　　　　いサービスがあるため、指揮命令系統のラインを変えることにした。
　　　　４Ｑで様子を見る。
……………………………………………………………………………………………
次回：２００８年１月１６日（水）１６時～　＠ＲＯＯＭ７
以上
——————————————————————–
本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。

◆実施日：１１月２１日（水）１５：００～１７：００
◆開催場所：セミナーＡ
◆出席者：
　会社側）
　　　　小栗取締役殿、高山執行役員殿
　　　　人事部　山本部長代理殿、藤本課長殿
　　　　経営補佐室　岡本担当部長殿、大空殿
　組合側）
　　　　野田委員長、鳩飼副委員長、安部副委員長、金子(秀)副委員長
　　　　梅林書記長、金子(安)書記次長（記）
　（以上１２名、以下敬称略)
◆配布資料：
　会社側）
　・労使協議会レジュメ
　・社会貢献活動方針
　・自由化業務としての派遣受入可否について
◆議事内容：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　社会貢献活動方針（経営補佐室・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【概要】
　これまで震災時など単発で社会貢献活動を行ってきたが、点々とした活動に
　なっており面（まとまった形）になっていない。「社会」におけるニフティ
　という原点にたち、「ニフティらしさ」を追及し、他の社会貢献と一線を画
　した活動を目指して発足。現在、専任の2名体制。
【下期の活動方針】
　配布資料を参考。
ニフティの社会貢献活動20071121.ppt
【メッセージ】
　学校教育の部分は社員の協力が必要。カリキュラムを作る際に意見を求めた
　り、学校に同行いただくなどのお願いをする予定。ぜひ社会貢献チームの想
　いを理解していただき、ＷＧへの参加などご協力をお願いしたい。
　詳細スケジュールは都度、更新する。
　会社側、組合側で一緒になって活動できれば「ニフティって温かい会社だな」
　と思ってもらえるはず。
【その他の社会貢献】
　・会社側…障害者雇用
　・組合側…全富連主催の中国で植林、カンボジアで寺子屋
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　入退社状況（会社側・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　10月退社9名。11月～来年1月までで3名入社、12月までで3名の退社予定。
　退社人数は減少傾向。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　派遣自由化業務の受入について（会社側・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【概要】
　2007年2月13日当初、派遣業務(労働者派遣法26号)で行っていた、ISP営業部
　(NTTチーム）の販売促進業務が、自由化業務に該当することが判明。
　2004年3月1日の同法律の改正に伴い、自由化業務は同業務で3年を超えた者
　は正社員としての直接雇用が義務付けられていた。
　本業務は最近できた業務のため、明確に自由化業務に該当すると判断できな
　かった。本業務以外に判断が難しい業務はない。
【宿題】
　通知書のFIX版を会社側から提供いただく。
　→11/27で通知書の取り交わしを実施。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　幹部社員のＱ評価について（会社側・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【報告】
　1Q、2Q評価のフィードバック終了。12月の賞与については大きな制度や原資
　の変更はない。これまでSA/A/B/Cという4区分の段階評価だったものが、Aの
　数により18の段階になるため、よりきめ細かくなって、きちんと評価され金
　額に反映される。
　評価側の視点からだと、3指標で区切って評価することは、単に「A、SA」と
　するより有効だと思える。
　年功序列ではなく、ネット企業で働く上で必要な要素を持っているかで評価。
　マーケットと共通のメジャーで図る。まずは1年、様子を見てみる。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　組合の活動（組合側・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
1.福利イベント
　①12月4日、いすヨガのイベント
　②12月8～13日、ホノルルマラソン。参加者リストを会社に提示する。
　③来年5月、TDLイベントを予定。
2.ニフティOBとのＭＴＧ
　人の活性化をするため、元ニフティ社員の外部の声を聞くのがよいのではな
　いかと考えた。ＭＴＧを通して、ニフティの良いところに気づいてもらい、
　自分の自信につながることを期待している。初回は12月19日。
　元ニフティ社員の河野武氏を予定。サポートの部署から営業推進部へ異動後
　転職。現在については(http://smashmedia.jp/)を参照。
　
3.千趣会の件
　オフィスグリコと同等のシステム。会社側が、導入についてまず検討する。
4.新春交流会について
　来年1月10日に実施。和田社長を含めて、労務担当者のご参加を要請。
5.賞与について
　12月10日(月)支給について改めて確認。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　タスクリストの進捗確認（組合側＋会社側・報告)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　会社側で進捗を確認。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　その他（組合側・相談)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
1.8階（SB本）のモチベーションについて
　SB業務について行き詰まり・閉塞感を感じる。壁にぶつかっている。
　以前よりフロアによる壁が強くなってきた印象
　壁を乗り越えるために、営業本・ISP事本にて、SB本との業務交流について
　検討を開始。内外部との交流・遠距離交際力を高めて閉塞感を打破したい。
2.メールチームのメンタルについて
　メールチームにて体調不良者が増加
　休職→業務引継→業務引継者の休職とドミノ式に疲弊
　状況が悪化する前に体制強化ができなかったマネジメントに原因有り
　外部からの人員増による体制強化。スーパーフレックス導入による働き方の
　柔軟性を持たせる。
　マネージャ研修の事例として提示し、マネージャ層へ啓蒙していく。
　不調者をとらえるには、有休取得や出勤時間状況・長残など複数の切り口で
　労使協力して対応していきたい。具体的な対処方法については改めて検討。
以上
——————————————————————–
本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。

◆実施日：１０月１７日（水）１５：００～１６：３０
◆開催場所：役員会議室・大
◆出席者：
　会社側）
　　　　小栗取締役殿、高山執行役員殿、人事部　山本部長代理殿、藤本課長殿
　組合側）
　　　　野田委員長、鳩飼副委員長、安部副委員長、金子(秀)副委員長
　　　　梅林書記長、金子(安)書記次長（記）　（以上１０名、以下敬称略)
◆配布資料：
　会社側）
　・労使協議会レジュメ
　・2007年度　新・NIFTY Wayセミナー(幹部社員マネジメント研修）について
◆決定・報告事項：
◆議事内容：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　入退社状況について（会社側)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●藤本
　９月３０日退社は１０月の数字にカウント。２００６年度より退職率が高く
　なっている。
●野田
　退職理由をそれぞれ聞きたい。
　※退職理由は非公開
　
●野田
　　ニフティでは引きとめようがない、希望を叶えられないものが多いようだ。
→山本
　　よく言えば、前向きな転職ではある。
→小栗
　　例えば、ニフティで行っていた業務をニフティの外にでて専門として、本業
　　としてやっていきたいというケースがある。
　　特にコーポレート本部は付き合う会社がまさに専門会社のため、影響を受
　　けやすい。
　　ただ、当然ニフティと転職先企業を量りにかけた上で転職を決めたはず。
　　チーム制をとっているのだから、もっと気楽に話ができる雰囲気が必要。
　　現場のケアがより必要。
　　今は売り手市場。就業環境、賃金水準も高い。新人採用も良いと思える人材
　　が少ない。この業界は流動性が高い。
　　正直、転職率が高いとは思わないが、何が出来なかったのかは反省すべき。
●野田
　　今後もこのような退職状況が続きそうか。
→山本
　　10/20以降の話はまだいない。
　　転職者は転職に抵抗がないため、プロパーより転職しやすい傾向はある。
→野田
　　いろいろ事情はあるが、引き止められなかった原因がなんだったのかを調
　　べて対策を講じてほしい。
●梅林
　　今後の採用予定数とかあれば教えてほしい。
→山本
　　現場で人不足はわかるが、ニフティの方針に沿って必要な人材を採用する。
　　キャリア採用は月５名位を予定。
●小栗
　　
　　
　　障壁やメンタルでやめてしまうのはケアしたい。また、優秀な人材が引き
　　抜かれないような方法を考えないといけない。
●金子（秀)
　　採用の基準を落として採用していると聞いたことがあったようだが。。
→高山
　　今もこれまでも落としたことはない。採用の基準は今年の方が厳しい。
●安部
　　キャリア採用の方の、入社後のフォローはあるのか。
→藤本
　　3ヵ月フォロー面談がある
→高山
　　入ってすぐにやめてしまう人がいる。本人の問題もあるが、現場の問題も
　　あるため、幹部社員研修に盛り込んでいく。
　　面談したから、問題が解消されるわけではない。通年採用者のアラームが
　　すぐ上がる仕組みとか、やりようがあると思う。ただ、仕組みよりもマネ
　　ージャーの力量が問われる。
●安部
　　キャリア採用の優秀な人には、ニフティの問題がよく見える。
　　そういう、優秀な人が、ニフティを見切って転職するのではなく、一緒に
　　問題を解決してニフティを盛り上げていくようにしたい。
→藤本
　　採用時点で、優秀だと思う方には可能な限り、入社前に現場の雰囲気を掴んで
　　もらえるようにしている。
→小栗
　　同業他社から転職され、短期間で転職された方は、今の仕事では会社に貢献
　　出来ないと言っている。１週間や１０日間で見切られてしまった。
　　本人のスキルや趣向にフィットしない仕事をやらされていた。
　　いかに気分よく仕事ができるか、現場の管理職がしっかり見て
　　いかなくてはいけない。
→安部
　　入社三ヵ月後に本当にイノーベティブな人がいたら、その人たちを集めて
　　「ニフティをどうしたらいいか」と討議するとか、組合側含めクロス
　　ファンクショナルな活動をしてもよいかもしれない。
→小栗
　　それはあってもいいと思う。
→山本
　　安部さんの周りでそういうことを言っている人がいたか。
→安部
　　ニフティの問題を鋭く認識している人はいる。
　　そういう人に、業務の枠にとらわれず、「外でやってきた経験をいかして、ニフティを
　　変えていって欲しい。そのためにも採用している」ということを伝えられたらよい。
　　その結果、問題を認識してニフティを見切るのではなく、「しょうがない、頑張ってみ
　　るか」という雰囲気にもっていけると良い。
　　もっとキャリア採用組を活かせていけないか。
●藤本
　　転職経験があると、自分の市場価値を知っているため再度転職しやすい。
　　また入社以来職場で誰とも話をしない（けっこう多い）、歓迎会もしない（１人）。
　　入ったばかりの人には過剰なくらい声をかけてもいいのでは。
→野田
　　昼飯誘うくらい管理職としては当たり前。自分よりスキルが上の人間が
　　入ってくることもあり、どうしたらいいのかわからない人もいるのかも
　　しれない。
●安部
　　組合としてもキャリア採用の歓迎会を年に１回ではなく、クオーターで
　　実施してもよいかもしれない。
→高山
　　会社と一緒に合同で歓迎会をしてもよい。
　　とにかく、入ったばかりでマイナスな影響を受けてしまうと辞めてしまう。
→野田
　　ミスマッチがあれば同僚に相談するはずなので、その解消が先決。
　　そういったことを受けて会社側が変えていく必要あり。
　　組合とあわせて、やっていきましょう。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　幹部社員　役員研修について（会社側)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●山本
　下期、部課長層を対象にNIFTY Wayを学ぶ研修を１０月から来年７月まで
　かけて行う。目的、内容は資料に記載の通りだが、高尚なことはやらず、
　各自の「内容」に記載されていることについての想いをディスカッション
　していく。
　3ヵ月後にフォロー研修を実施。中身までは難しいかもしれないが、
　ニフティスクエアで出来るだけ情報公開していきたい。
●高山
　人間関係、健康状態、残業時間など、部下にもっと関心を持って欲しい。
　マイナスを±０に持っていく施策だが、これがしっかり出来ていないと
　仕事が回らない。
　例えば、育児休業だからといって評価が低くついているようであれば
　直したほうがよい。
　派遣社員に対する関心も少ない。派遣社員をマネジメントすることも成果
　につながる。派遣社員のモチベーションが低下すれば生産性もかなり落ちる。
　合宿のテーマは「コミュニケーション」。
→野田
　　スキル面ではなく、コミュニケーションがメインと認識した。
●高山
　　今、NIFTY Way、経営理念、会社からの約束、がセットになりきれて
　　いない。それらを合体したものを新・NIFTY Wayとして社員に啓蒙、定着
　　を図っていく。
→小栗
　NIFTY Wayは、コーポレート本部のものではなく、JQAと同じことを言って
　いる。根っこの部分はJQA、NIFTY Way、社会貢献みんな同じこと。
　経営課題のマップと同じ。
●高山
　　対象者は部長、課長、本部長、役員除く約９０名が対象（G6、TL対象外）。
→野田
　現場社員でモチベーションが高い人が参加してもよいのか。
→高山
　よい。
●安部
　　今、ニフティの中で幹部社員、マネジメント層が弱いという問題認識があるが、
　　それに対する解はこれなのか。マネジメント層が考えたり、自分たちの仕事を
　　見直すような力が、マネージャ個人の力に依存していて、組織の力になってい
　　ないのが問題と認識している。
　
　　世の中的にもプレイングマネージャーは難しいと言われている今、マネジメント力を
　　組織的に蓄積していくような研修を期待していた。
→高山
　　そもそも人を動かすような力がないとスキルだけではうまくいかない。
　　社員全員が必要としているものだが、幹部社員は特に必要なこと。
　　まずは根っこをやりたい。
→藤本
　何度も議論を重ねた結果、チームがうまくまわっていないのは、ここ（
　コミュニケーション）に問題が見え隠れしているのではないかと考えた。
→高山
　３年計画でスキルアップしていく。
　上期で本部長クラスはこの倍の予算を使っている。
→安部
　マネジメント層に、その上のマネジメント層が指導する、ということが、
　ニフティには足りない。プロジェクトを回すスキルを持っていない
　マネジメントがいる。
→藤本
　そういった考え方は本研修で盛り込む。プラスαの知識やスキルは自分で
　取得してもらう。
→高山
　プロジェクトの回し方が上手・下手は、現場とのコミュニケーションが
　半分くらいを占める。コミュニケーションが取れていれば、もっと現場が
　気づけば上司に言っていけばよい。
　コミュニケーションの大切さにまず気づいて欲しい。これは最低限必要。
●野田
　　参加している幹部社員のモチベーションが大事。想いの高まりがないと、
　　やっても効果半減。
→藤本
　　組合の見学ＯＫ。
→高山
　試行錯誤してやっていく。これから変わる可能性もある。
→安部
　これとは別に（プロマネスキル面も）やって欲しい。
→山本
　確かに「仕事の進め方」を学べている人とそうでない人はいる。
→小栗
　やりたいことはわんさかある。本来やらなくてはいけないことはたくさんある。
→山本
　スキルマップ作成にも着手している。この場でなくてもよいので意見があれば
　言って欲しい。
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■　懲戒について（会社側)
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※会社側より説明あり。
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■　その他
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●小栗
　鈴木孝充さんのお見舞い。今月中に退院するつもりだ、とのこと。
　本格復帰は何ともいえない。
●梅林
　時間単位の切り替えの手交を交わしすみ。ガルーンへの掲示ＯＫ。
●安部
　労使間のタスクの管理と、スケジュール管理を再開する必要あり。
…………………………………………………………………………………………
次回日程：１１月２１日（水）１６時～　場所：セミナーB
以上
——————————————————————–
本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。

◆実施日：９月１９日（木）１５：００～１７：１０
◆開催場所：役員会議室・大
◆出席者：
　会社側）
　　　　小栗取締役殿、高山執行役員殿、人事部　山本部長代理殿
　組合側）
　　　　野田委員長、鳩飼副委員長、安部副委員長、金子(秀)副委員長
　　　　梅林書記長、金子(安)書記次長（記）
　（以上９名、以下敬称略)
◆配布資料：
　会社側）
　・本日の議題について
　・幹部社員　新人事[評価・報酬]制度案
　・Proceed適用見直しについて（依頼)
　・ワーク・ライフ・バランス実現の取組みについて
　・労働時間管理単位および時間外手当の取扱い変更について
◆決定・報告事項：
◆議事内容：
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■　経営状況について（会社側)
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●小栗
　2007年4月に業績予想の下方修正と同時に価格改定を行ったこともあり、日
　経平均株価は上昇傾向にあるがニフティ株は下がり気味。
　上半期は下半期における広告・マーケティング売上拡大に向けてキャッシュ
　を投資した。上半期の計画達成は見えてきた。
　コスト削減（仕入、外注、派遣社員費用）もより厳密に行えば10億単位で改
　善できるはずなので、一つ一つ確認していく。
　これからの半年間、全社一丸となって良い意味で危機感をもって取り組んで
　いく必要がある。まずはPVを増やし、本音で議論できる会社にしていく。
●高山
　「人づくり」に力を注ぐため以下3点を行う。これらは明るい未来のある施策。
　
　①人事評価制度の見直し
　　　会社の施策に対応した制度にする。まずは幹部社員から実施。
　②スカウティング
　　マネージャー／副本部長クラスで核となる人材を獲得するためにマーケッ
　　トから人材を確保する。
　③マネージャー層の研修
　　訓練と啓蒙を兼ねた内容の研修
●野田
　（③は）マネージャー層だけではなく現場も考えていくべきことであるが、
　現場社員がモチベーションアップするような、鼓舞するようなメッセージの
　発信をしていかなくてはならない。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　入退社の状況（会社側)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●山本（「本日の議題について」資料で説明）
　・入社
　　　昨年度の年間入社数が86人に対し今年度は既に66名に達している。
　・退社
　　　9月度までの退職率は昨年度とほぼ同じだが、10月退職数を考慮すると、
　　　退職率が4％超(昨年同時期3%台）。
●野田
　本音の退職理由に傾向はあるのか。1年も経過せずに退職するケースもある。
→山本
　2Qの特徴として当社に入社する際に迷った職、これまでやりたかった職につ
　くための準備期間に入るといったものがある。今、当社の経営状況や、職場
　の環境が考え直しを後押しするような状況なのか、と感じる。
→高山
　半年、1年以内に退職する人は、採用後「ニフティに歓迎されていない」「何
　だこの会社は？」と思わせているような特徴がある。通年で採用したのに、
　長く一緒にやっていこうという気持ちが足りず、頭数をそろえるところに意識
　がいってしまったのかと反省する。
●小栗
　・以前は組織のせいにしてきた部分があったが、最近は嗅覚の鋭い人が「非
　　戦闘モードの人」を見破ってきている。非戦闘モードの人を含めて、切り
　　替えていく必要がある。また、良い人材が入って来たときに、暖かく迎え
　　る風土を作っていかなければならない。
　・中途採用者の声を聞く機会を設けてもよい。飲み食いだけじゃなくて、正
　　式な場でざっくばらんに議論するのも大事。
　→野田
　　キャリア採用組のＭＬでは、かなり前向きな意見が飛び交っているらしい。
　→高山
　　キャリア採用の方は意識・質の高い人材が多く、ニフティの現場が緊張感
　　を持たないと「こんなはずじゃなかった」と思わせてしまう。
　・キャリア採用の方の異文化を良い意味で取り入れていく。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　幹部社員　新人事[評価・報酬]制度案
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●山本（「幹部社員　新人事[評価・報酬]制度案」資料を説明）
　・会社側のステータス
　　1Q評価をトライアルで実施し、現在、執行役員会議で議論し今週末にFIX。
　　来週から各本部の幹部クラスに説明する。
　・改訂の目的
　　①四半期ごとのレビュー
　　「四半期ごとに経営をリセットする」発想に伴い、幹部社員の評価（働き）
　　も四半期ごとにレビューし、多面的評価という考えで方向性の確認と間違
　　いの早期発見と修正が出来るようにする。
　　②多面的評価
　　自分の所属する本部だけでなく、他の部署から見てどうなのかを、執行役
　　員会で一人ひとり評価。
　
　　③報酬
　　従来の幹部社員としての勤続年数に比例するものではなく、四半期ごとに
　　リセットする。ダイレクトかつスピーディーに反映される。
　・評価ポイント
　　四半期ごとに「重要度・実績・マネジメント」の3点で評価。評価区分は
　　A－／A(標準)／AA／AAAの4区分。
　・対象者
　　課長クラス以上。70数名。
●野田
　降格があるのか？
　→山本
　　降格は目的としていない。能力のある人がいれば、早く部長クラスにつけ
　　るようにする。担当部長も実際は課長クラスなのか等も個別に見ていく。
　→高山
　　その人の「事業戦略のレビュー」の意味合いが大きい。ミッションがちゃ
　　んと出来ているかなど。
●野田
　組合員にはいつごろ取り入れるのか。
　→山本
　　幹部社員と同じ働きをして欲しい人には取り入れたいが明確な時期は未定。
●野田
　（評価シートの作成が恒例シーズンにならないようにするとのことだが）
　評価シートがあったほうが評価しやすい場合もあるだろう。無いならば、
　本部長は「現場を見る」ことに時間を割かなくてはいけない。現場を見てい
　ない本部長が散見されるので、啓蒙していかないと、課長・部長もモチベー
　ションが下がってしまう。
●金子(秀)
　多面評価には下からの評価は含まれるのか。360度評価が良いとも言い切れ
　ないが、本当に部長が課長クラスを評価できるのか、多面評価の意味を教え
　て欲しい。
　→山本
　　下からの評価で大切なのは「マネジメント」についてなので、そこは部長
　　が見えていると思っている。直属の上司では対応できない内容が現場から
　　人事に入ってきた場合は、人事から執行役員会にフィードバックしていく。
　→小栗
　　360度評価により人気取りになってもいけない。更には評価者訓練もやって
　　いかないといけない。
●鳩飼
　富士通グループの評価との関係はどうなのか。
　→山本
　　現在も幹部社員の評価は富士通のルールには引きずられていない。
　
　→高山
　　富士通も引きずられなくても良いと言っている（ので問題なし）。
●安部
　評価された本人が納得するようフィードバックをする必要がある。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　プロシード適用見直しについて
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●山本(「Proceed適用見直しについて（依頼)」資料を説明)
　・改訂の目的：
　　意欲の向上/組織の再活性
　・改訂の背景
　　現在キャリア採用の方が増えているが、実際に働いてみるとProceed適用に
　　したほうがパフォーマンスを発揮できそうな人もいる。
　　そのようなケースの場合、一年に一度の適用見直しでは好ましくないと考えたため。
　・改訂ポイント
　　－適用者の見直しを1年に1回→半期に一回
　　－摘要除外要件の追加
　　　Proceedは成果主義を推進する仕組みであるが、その趣旨にかなった
　　　適用者選定になっているか否かについては疑問。
　　　ゆえに趣旨を厳格に運用していくため、対象除外条件に、「直近の評価
　　　でBが続き、今後すぐには高い成果を期待できない方」の一文を追加した。
●野田
　Proceedのそもそもの目的は何だったか
　→山本
　　Proceedは勤務形態ではなく報酬形態である。チャレンジして高い成果が
　　上がれば賞与が大きくなる、ハイリスク・ハイリターン型の仕組み。
　→梅林
　　ノーリスク・ハイリターンに感じられる。
　→高山
　　勤務制度と勘違いされている。「報酬制度」に改訂する。自分で手を挙げ
　　て、上司の推薦があって適用されるもの。
●鳩飼
　「適用除外の具体的な対象」に曖昧な表現がある。「B評価が続き」とある
　が何回なのか？と思う。
　→山本
　　主旨は「B評価が続いているから適用外」ではなく「本当に高い成果を期
　　待しているのか？」ということ。幹部社員と話し合いながらやっていく。
●野田
　Proceed押しなべて適用して、きちんと成果を出すようにするほうが成果が出
　ると思うのだが、どうだろうか。
　→山本
　　時間にとらわれずアウトプットを出すのがニフティの目指すところ。しか
　　し現状ギャップがある、まずそういった報酬がふさわしい人を明確にした
　　方がよいと思われる。現状で言えば。以降、またプロシードがふさわしい
　　のであれば、プロシードになればよく、枠は設けていない。
●金子(秀)
　ある部長がプロシードを非適用にしたら大騒ぎになった。本人との意識を合
　わせて誤解を取らないと、報酬の話になって極端なことになってしまう。
●野田
　今日・明日で意見を出せて欲しい。組合員から質問があった場合に、それに
　対する回答が出せるかどうかを考える必要がある。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　期中のグレードチェンジ
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●山本(「本日の議題について」資料で説明）
　
　・目的：
　　G5→G6への上位グレードチェンジがしやすくし、意欲の向上・組織の再活
　　性を図る。
　　※背景はプロシード摘要見直しと同様。
●安部
　他の施策と合わせて四半期の方がわかりやすいような気もするが。
　→山本
　　タイミングよくやっていきたい。年１回がメインとなるが、そこで拾い
　　切れない人を期中で拾っていきたい。Ｍクラスへのグレードチェンジは
　　考えていない。
　→小栗
　　キャリア採用の場合、様子を見るためにG5で採用することがあり、能力
　　がある人は1年後にG6になるのでは可愛そうなことがある。
●野田
　部長がちゃんと見て適正に判断できれば、これは良いことだ。人手不足を
　補うためにG6にあげてみたものの、実際は本人に適正が無かったなどが今
　でも起こりえる。今回の件はグレードダウンは想定しているのか？
　→山本
　　上位へのグレードアップを想定している。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　労働時間
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●梅林
　マイオフィス導入時に、組合も富士通の体系を引き継ぐことを了承している。
　富士通に倣って変わるのは組合もＯＫ。
　→梅林
　　念のため手交を交わす。
●山本
　10月21日からの適用でよいか日付を確認しガルーンで掲載する。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　その他
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●山本
　・ワーク・ライフ・バランス（ＷＬＢ）は資料参照。厳しい状況であっても、
　　当社はＷＬＢに取り組んでいるという姿勢を理解して欲しい。
　・タスク管理表の進捗確認は次回以降
●小栗
　組合でも「社会貢献活動サイト」のアイディアを出して欲しい。会社全体で
　出来ることを考えて欲しい。
●梅林
　組合執行委員の活動を簡単に説明
……………………………………………………………………………………………
次回：10月17日(水)15時～　場所：役員会議室・大
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本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。

2007年度 8月度 労使協議会
◆実施日：８月８日（水）１６：００～１７：２０
◆開催場所：セミナーＡ
◆出席者：
　会社側）
　　　　小栗取締役、高山執行役員、人事部藤本課長
　組合側）
　　　　野田執行委員長、鳩飼副執行委員長、安部副執行委員長、
　　　　金子(秀)副執行委員長、梅林書記長、金子(安)（記）
　　　　（以上９名、以下敬称略）
◆配布資料：
　会社側）入退社状況
組合側）2007年度運動方針、2007年度組織体制、労使協議残タスクリスト
◆決定事項：
①労使残タスクについて、会社側で整理した上で、スケジュールも追記し、
組合側に連絡していただく。
②会社側で実施したESアンケートの結果を全社告知前に組合側に説明して
いただく。
◆議事内容：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　今年度について（組合側）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
配布資料に基づいて組合側野田より説明。
①２００７年度運動方針のポイント説明
　　・組合員個人が成長を推進し、その結果会社も良くなって欲しいという
　　　想いで「強いニフティ」という会社名をスローガンに取り入れた。
　　・社員間コミュニケーションを大事にしたい。
　　・スピード感を持ちながらも丁寧に活動したい。
②体制について
　　・副委員長を３名に増員
　　　　今年度も「やりがい支援」などスピードを求められる機会も多い中、
　　　　丁寧に活動するために増員
　　・新任四役の挨拶
　　　　安部副委員長、金子(秀)副委員長、金子(安)書記次長の挨拶。
③各チームの役割とメンバー紹介
　　チーム構成の変更はない。無理のないレベルで提案できる組織を目指して
　　いきたい。執行委員21名で足りない部分は職場委員で補充する。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　今年度について（会社側）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　・社長が交代しても「基本的に経営方針は変えない」方向性だが、より
　　加速度を持って舵を切っている。組合も会社側も同じ想いを持って、同
　　じ船に乗っている。
　　厳しい状況であるが、同じ問題意識をもっている。ただ、立場が違えば
　　視点も違うため、その点についてはじっくり議論したい。馴れ合いになら
　　ず、良い緊張感を持っていたい。
　　社員間コミュニケーションに力をいれるのは大賛成。会社としても一番
　　大切なのは人材。改善傾向にあるが、根本的な解決には至っていないと
　　感じるため課題は山積している。スピード感をもって解決していきたい。
　　富士通は「（ニフティの）株を上げろ」の一言。富士通は単独赤字で連結
　　決算では黒字のため、富士通グループを再編し、自社ビジネスを再構築を
　　図ることで単独黒字化を狙っている。（小栗）
　・ニフティのグループ経営（NLP／コマリン／ライフメディア）も意識して
　　おり、３週連続で執行役員会で報告をさせている。（高山）
　・ニフティはもっと富士通のBtoBをもっとうまく利用すべき。BtoCでは
　　マネタイズが難しいと感じる。(野田)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　棚卸し
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
＜組合側＞
野田より配布資料に基づき残タスクについて説明
　①早急につめるべき「時間外協定、120％働き方」
　　　制度化するのか、しないのか。制度化するには時間が必要。（野田）
　②チェックすべき「やりがい支援など」
　　　進捗確認、トライアル含め実施策については振り返りをする。（野田）
　③今まで話はあったが会社側より連絡が無い「住宅家賃補助」
　　・執行委員会でも意見が活発に出た。影響が大きい話題なので慎重に取り
　　　組む。やるなら早めに調整する必要あり。（野田）
　　→新卒中心に優秀な地方の人材を確保するにも家賃補助や寮は、時間が
　　　かかっても考えなくてはいけない。（高山）
　　　→＠niftyWebServiceの開発合宿の様子を聞いたが、良い雰囲気で
　　　　あった。寮ができることで、あのような副次的効果を期待できれば
　　　　企業力向上にもつながるのではないか。（野田）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
＜会社側＞
　詳細は別途、リストにし、スケジュールを追記して連絡をいただく。
　①四半期評価
　　　幹部社員の導入を検討、組合員にも広げることも視野に入れている。
　　　埋もれている人は当人と直接話をして異動も含めて能力が発揮できるよう、
　　　対応していきたい。（高山）
　②ストレス対策、リラクゼーション
　　　もっと強化したい。リロ倶楽部の利用状況からして、もっと良い予算の
　　　使い道があるのではないか。（高山）
　③身障者の採用
　　　ニフティには在宅で出来る仕事もある。真剣に考えたい。（高山）
　④ＣＳＲプロジェクト
　　・本業が社会性の強いものなので、難しい理念ではなく身近にできること
　　　から始めたい。組合にも半分参加・半分オブザーバの姿勢で取り組んで
　　　もらってもよい。（小栗）
　　→近隣の小学校でのネットの利用方法を聞いた。インターネットの正しい
　　　使い方をレクチャーするなどもIT企業としてこれからは取り組んでいか
　　　ねばならないだろう。（鳩飼）
　　　→　いろいろ個々の事例があるので、JQAのカテゴリー2の記述などを
　　　　　ベースに体系立ててやっていくと良い（安部）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　入退社関連
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　・利用数字を見直し正確に把握すること。退職率は非常に大事。（高山）
　・８月は４人が退職予定。退職理由は建前であるため、会話の中から本音を
　　察しなくてはいけない。（高山）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■　その他
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　・休憩時間の導入により、長時間労働について影響が見られるか（鳩飼）
　　→総務、経営情報システム部の残業時間が大幅に減ったことにより、平均
　　　は30時間代になっており、傾向としてはよくなっている。（高山）
　　　→残業時間の傾向は、ＥＳ安全衛生委員会にて詳細を報告する。（藤本）
　・会社側で実施したESアンケートの結果はを見せて欲しい（金子秀）
　　　→問題ない。全社告知前に開示する。（藤本）
………………………………………………………………………………………………
◆次回の予定
　　日時：9月19日（水） 15時00分 ～
　　場所：役員会議室・大
以上
　　　
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本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。

2007年度 5月度 労使協議会
■日時　2007/5/9（水）
■参加者　会社側）小栗本部長　高山副本部長　山本部長代理　南里課長　藤本課長
　　　　　組合側）大橋委員長　鳩飼副委員長　梅林書記長　長坂（記）
■会社からの報告
１）人員月報（別紙参照:南里）
　・退職率は、5.2％に改善した
　・長欠者は、全体の2％でまだまだ多いとの認識。4月に休職者4名復帰。
　・今後、復職面談は、すべて高山さんが実施する。
　・課長→担当課長は、特命ミッションを担当するための異動
２）決算報告（小栗）
　・下方修正と値上げ（Bフレッツマンション）の発表を同時に行ったため、
　　株価の下落となった。
　・2006年度は増収増益。ただ、2004年度よりは利益が少ない。
　・ROEは、5.0％（2004年度は、12～14％）最近の上場企業は10％前後。
　　利益率の改善が急務である。
　・ナローバンドの利益が確実に減ってきている（年間35億）
　・マネタイズの課題の早期解決が必要である。
３）組合手交
　・フレックス勤務の拡大（コアタイム／スーパーフレックス）
　・在宅勤務
　・休憩時間
　　※議論の過程は、これまでのMTGにて実施。
４）時間外協定の見直しについて（山本）
　・リーチがかかっている人が多く、早急な見直し案が必要。
　・長時間残業問題／成果主義裁量制と並行して議論する。
　・まずは、人事出検討して事務方で協議することとする。
５）その他
　・今後、賞与と評価制度について議論する。
■組合からの報告
１）活動報告（梅林：別紙参照）
　・6/10　ディズニーです。協賛金70万円お願いします。
　
○次回労使協議会　　5月31日　16:00～
○次回ES安全委員会　6月14日　16：30～
○次回執行委員会　　5月23日　19：00～　8B会議室
以上
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本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。

■日時　2007/1/26（金）16:00～17：30
■参加者　会社側）小栗G長　高山副G長　伊藤部長　南里課長　山本課長
　　　　　組合側）大橋委員長　鳩飼副委員長　野田副委員長　梅林書記長　長坂（記）
■会社からの報告
１）入社／退職情報（別紙参照:南里）
　・MOOCSビジネスプロジェクトからの退職者が多い件について
　　　–１担当者が責任を負わされている。
　　　　サービスが失敗したことに対し、責任を問われるのはおかしい。（大橋）
　　　–組合では、MOOCS担当者にヒアリングを実施し、管理職を含めて現場全体
　　　　的にモチベーションが下がっていることを確認している（野田）
　　　　人事部も早急にヒアリングの実施をするべきではないか（大橋）
　・JQAは今後どのように推進するのか？
　　　–専任担当はおかず、各グループのアセッサーから広げてゆきたい（伊藤）
　　　　ただし、体制については今後検討していく。
　　　–日常的にJQA視点、JQA意識で意見や判断をすべきであり、体制だけを
　　　　議論するのはおかしい。特に、幹部社員への徹底的なJQAの浸透が必要と
　　　　考えており、実施していく（高山）
　・広瀬経理部長の購買部長兼務について
　　　–引き続き、社外から適任を探している。（伊藤）
　・保健士の木本さんが1/31に退職。後任の保健士を最終選考中。
２）その他（南里）
　・創立記念日について
　　　–大橋委員長の５分間の挨拶があります。
　・中途採用者への説明会を３月くらいに実施予定なので、組合説明時間を
　　設けてもらい、懇親会を共催する。
　・副社長がESミーティングの復活を希望されているので、ご協力のお願い（高山）
■組合からの報告
１）活動報告（梅林：別紙参照）
　・1/19　新春交流会へのご参加の御礼
　・2/24　土曜日の日帰りバスツアーの概要説明
　・2/22　春闘要求の日
○次回労使協議会　　2月21日　16:00～
○次回ES安全委員会　2月22日　16：30～
○次回執行委員会　　2月14日　19：00～　8B会議室
以上
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本件に関するご意見などがありましたら、[ 組合目安箱 ]までご投稿下さい。

■日時　2006/12/19（火）16:30～17：30
■場所　ROOM7
■参加者　会社側）小栗G長　高山副G長　伊藤部長　南里課長　山本課長
　　　　　組合側）大橋委員長　鳩飼副委員長　野田副委員長　梅林書記長　長坂（記）
■会社からの報告
１）入社／退職（別紙参照:南里）
　・1月4日以降の入社が多い。組合側は、早いうちに中途採用歓迎会を
　　実施する。
　・採用目標100名（2006下期40名／2007上期60名）のうち、現在のところ
　　内定29名。内23名をSBGへ配置。
　・SBGの人員増により、サービス立ち上げ数が多くなっている。関連部門の
　　リソース不足にも注意してほしい。（組合）
　・広瀬経理部長が、経理部長を兼任することになったのは、一時的措置。
　　新しい購買部長を探している。
　・FJの公募の状況は、以下の通り。あと1回実施する予定
　　　第1回：7名内定　第2回：4名内定　
　・社内公募（22日締切）は、募集人員は54名。年明けに面談そ実施し、
　　年度内に異動完了予定。
２）その他（南里）
　・年末の賞与支給実績（別紙参照）
　・年末年始のスケジュール（nifty square通り）
　・評価のフィードバックアンケートについて（別紙参照）
　　　→チーム評価の納得性が低いことが課題。評価前面談を4名実施していない
　　　　のは、由々しき問題。
■上記以外で議論した内容
・残業延長申請（120ｈ／3ヶ月）について、グループによって取り組みにばらつきが
　見られる。本取り組みについて、チームに伝わっていない所もある。
　ライン経由で伝わらないのであれば、人事から開示してもよいのではないか？（大橋）　　→人事側で検討しご連絡します。（伊藤）
■組合からの報告
１）活動報告（梅林：別紙参照）
　・ホノルルマラソンの報告（長坂）
　　無事13名、完走してきました。
　・新春交流会（1月19日）へのご出席をお願いします。
○次回労使協議会　　1月26日　16:00～
○次回ES安全委員会　1月18日　16：30～
○次回執行委員会　　1月11日　19：00～　8B会議室
以上
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■日時　2006/9/26（火）16:00～19：00
■場所　ROOM5
■参加者　会社側）小栗グループ長　青木副グループ長　伊藤部長　南里課長
　　　　　組合側）大橋委員長　鳩飼副委員長　野田副委員長　梅林書記長　長坂（記）
■会社からの報告
１）入社／退職（別紙参照:南里）
　・本人の希望するキャリアと会社側の期待する業務（役割）が合わずに退職する
　　ケースがまだある。早い段階のコミュニケーションやジョブローテーションで
　　解決したかもしれない。（大橋）
　・今後、小栗G長が退職者と面談を実施する。（小栗）
　–
　・経営情報システム部の現状については、別途大橋委員長から報告
　–
２）時間外について（8月度該当者・900H超過者リスト：別紙参照：南里）
　・1年間で4名の900H超過は、過去前例がない。（大橋）
　・サポシス部の900H超過は、マネジメントは行っていた。
　　→（人事部からの連絡ミスが生じた）（大橋）
　・経営情報システム部の900H超過は、経営情報システム部の現状で触れたとおり
　（大橋）
　・MOOCSビジネス部に関しては、全くマネジメントを行っていないのではないか。
　
３）時間外協定締結（南里・梅林）
　・協定内容に変更はないが、今年から年間840Hを目標に管理する。
　・プロジェクトや部署毎に届け出た場合に、例外として900Hとして管理する。
４）その他
　・10/19　15：00～　ニフティ会議
　　　　　 18：00～　懇親会
　　経営戦略室などがブレーンとなって、経営チームや古河社長の想いが社員に
　　伝わるような演出を是非してほしい。（大橋）
　・やりがい支援PJについては、早急に1つ1つ事務レベルの協議を行う。
　　組合との協約締結後に、トライアル運用を開始する。
　・人材の確保状況については、別表で公開する（伊藤）
■組合からの報告
１）活動報告（梅林：別紙参照）
２）今年度の組合チーム編成について（四役）
○次回労使協議会　　2006年10月25日　16:00～
○労使協議会懇親会　2006年10月12日　19：00くらい
○次回執行委員会　　2006年10月 4日　19:00～　8B会議室
以上
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